MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI
Uzun aylar/yıllar boyunca
mobbinge maruz kalmış olup bunun farkında olan ya da mobbinge maruz kaldığını
henüz farketmeyerek, içinde bulunduğu şartların çalışanlar için bir yol
gösterici olması nedeniyle internet ortamında konuyla ilgili yayımlanmış yazı ve
makalelerden bir derlemeyi sizlerle paylaşmak istedim ve paylaşıyorum.
mobbing nedir, kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar, dikey ve yatay
hiyerarşi içerisinde kişiye yapılan sözlü ya da davranışsal mobing
uygulamalarının örnekleri nelerdir, yasalarımızda mobbingin yeri nedir? gibi
başlıkların açılımlarını bulabileceğiniz bu yazıların benzer durumda olan
mobbing mağduru kişilere yol göstermesini umuyorum.
İş dünyasında yaşadıkları
olumsuzlukların; başarısızlık, şanssızlık, beceriksizlik ve benzeri şekilde
kendinden kaynaklandığı düşüncesi, amirleri ve bazen de diğer çalışanlar
tarafından kabullendirilmiş ya da kabullendirilmeye çalışılan mobbing
mağdurlarına kişisel tavsiyem öncelikle şudur ki; mobbinge maruz kaldığınızı
düşünüyor ve hatta daha ötesi bundan eminseniz; karşı taarruza geçeceğiniz bir
tarih mutlaka olsun ve o tarih gelene dek cebinizi çakıl taşlarıyla doldurmaya
başlayın. Size yapılanları hatırlatacak, ispatlayacak, oyunu bozacak çakıl
taşlarıyla doldurun ceplerinizi.
İşyerinizde, çevrenizde
güvenebileceğiniz kişilerden bu konuda destek ve yardım alın. Eğer çevrenizdeki
kişiler -yakın arkadaşınız olsalar dahi- kendileri de benzer şekilde mobbinge
hedef olabilecekleri düşüncesiyle korkuyor, çekimser kalıyor ve destek
veremiyorlarsa bu durumda; bir ses ya da görüntü kayıt cihazıyla yaşamaya
başlayın ve size mobbing uygulayan kişilerin bu davranışlarını kayıt altına
alın.
Unutmayın; bir adamın
kapısını kırar ve içeri girerseniz haneye tecavüz suçu işliyorsunuzdur. Ancak
size zarar verebileceğinden emin olduğunuz bir köpek tarafından kovalanıyorsanız
ve kendinizi korumak amacıyla tanımadığınız birinin kapısını kırar ve evine
girer/sığınırsanız bunun adı kendini korumaktır, savunmaktır ve haneye tecavüz
olarak nitelendirilemez. Burada suçlu olan; köpek -ve varsa-
sahibidir.
MAKALE -
1Kişi mobbinge maruz kaldığını
nasıl anlar?
İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz
sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı
düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni
olarak
- Çözümlenmemiş bir çatışma, baş
eğmediğiniz bir durum varsa,
- İşyerinde
aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız
- Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay
ediliyorsanız
- İş performansınız
hakkında haksızca yeriliyorsanız
-
Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar
yapılıyorsa
- İşten atılmayla tehdit
ediliyorsanız
- Hakkınızda asılsız
dedikodular çıkarılıyorsaBu davranışlar sürekli ve ısrarla
yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu
saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda
kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu
söyleyebiliriz. Kişi yıldırma amaçlı tacize uğradığını anladığında nasıl bir
yol izlemeli?
Öncelikle
yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim
ile zorbaya ve çetesine “ Dur” demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar
öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın
çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen
önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı,
içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve İK birimlerini
haberdar etmeli.
Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli
kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının
onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç
uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın
kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında
olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı
kanıt ve mümkünde tanık desteği toplamalı, işten çıkarılması durumunda neler
yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli. Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu
bilen bir terapistten psikolojik destek almalı.En sıklıkla yaşanan mobbing davranışları
hangileri?
Hedef seçilen kişiye sürekli olarak sözlü
tacizde bulunulması, tehditler savurulması, kişinin yaptığı önemsiz ya da var
olmayan hataların büyütülmesi; haksız eleştiriler, çok anlama çekilebilecek
sözler, kara mizah kullanılarak alay edilmesi, hiç nedeni yokken işten
çıkarmayla ya da cezayla tehdit edilmesi, başarısının engellenmesi, iyi yaptığı
işlerin elinden alınması, yükselme yollarının kapatılması, asılsız iddialar
çıkarılması, arkasından konuşulması, dışlanması, bilgi saklanması, yanlış giden
herşeyin faturasının ona çıkarılması, bağırılması, hakaret
edilmesi…
Posted on 30/10/2008 by Gulcan Arpacioglu
MAKALE - 2http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm
Günümüzde
git gide daha önem kazanan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramı üzerine,
mobbingin tanımı, mukayeseli hukukta kavramın nasıl ele alındığı ve Türk Hukuku
uygulaması baz alınarak yazılmış makaledir.
İŞYERİNDE
MOBBING VE MOBBINGİN HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİ
Mobbing günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim,
hiyerarşi vb.. gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında
ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen
kavram olarak mobbingin ortaya çıkışı ve tanımlandırılması çok
yenidir.
Mobbing genellikle
işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade
hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak
uygulanmakta ve bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik
açıdan ciddi zararlar görmektedir. Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve
Amerika’da çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girmiş, mobbing uygulamalarına
karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlamıştır.
Türkiye’de ise mobbing hakkında henüz özel bir düzenleme mevcut değildir. Ancak
son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında
yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken
bir olgu olmuştur.
Peki nedir
mobbing? Hangi davranışlar mobbing kapsamına girer? Yabancı ülkelerde konu hangi
çerçevede ele alınıyor? Mobbing mağdurları ülkemizde hangi hukuki yollara
başvurabilir? İş hayatında gitgide
yaygınlaşmaya başlayan ama henüz tam olarak farkında olunmayan, erkeklerin daha
çok maruz kaldığı ancak kadınların psikolojik açıdan daha fazla
etkilendiği mobbing ile ilgili soruları bu çalışmada yanıtlamaya
çalıştık.
1.
MOBBING’IN TANIMI:
Mobbing
İngilizce’de psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına gelmektedir.
1960’larda terim ilk olarak biyoloji
uzmanı Kondrad Lorenz’in hayvanları gözlemi sonucu ortaya çıkmıştır. İş
hayatında mobbing kavramı ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından
kullanılmış ve mobbing “bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik
sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak
ortaya çıkan bir psikolojik terör olarak tanımlamıştır. İlk başlarda mobbing ve
bullying(zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak mobbing
bulliyingden farklı olarak fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içermemektedir.
Mobbing işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar
şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür. Kavram kimi ülkelerde direkt
mobbing sözcüğü ile kullanılmakta kimi ülkelerde ise kendi farklı dillerinde
farklı çevirileri bulunmaktadır. Mobbing ülkemiz doktrininde kimi zaman
psikolojik taciz, kimi zaman manevi taciz, kimi zaman ise duygusal taciz olarak
dilimize tercüme edilmektedir.
2. MOBBING’IN KAPSAMI VE
SINIFLANDIRILMASI:
Mobbing kavramı işyerinde maruz kalınan en önemli sosyal
sorunlardan bir olmasına rağmen henüz ülkemizde yeterince bilinmemekte ve yanlış
yorumlanmaktadır. Mobbing çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük
tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılmaktadır. Bunun en önemli
nedenlerinden biri işyerinde mobbing’e maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun
farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan
tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman
ise mobbinge maruz
kalan kişi, bunu farketse bile bunu dile getirirse daha büyük zararlar
alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında sanki mobbing yokmuş gibi
davranmaktadır. Mobbing
Teşkil eden Davranışların sınıflandırılması ve Mobbing Davranışlarına örnekler
Heinz Leymann’ın yaptığı sınıflandırmaya göre 5 kategoride sınıflandırılmış ve
45 örnekle açıklanmıştır.
2.1. İletişime Yönelik Saldırılar: Mobbing
uygulayıcısı (tacizci), mobbinge maruz kalanın (kurbanın) kendini ifade etme
olağını sınırlar. Kurban konuşmaya başladığında devamlı sözü kesilir. Çalışma
arkadaşları kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar. Kurban azarlanır,
küçümsenir, kurbanın yaptığı işler ve özel yaşantısı sürekli eleştirilir. Kurban
sessiz veya tehdit edici telefonlar alır. Sözlü ve yazılı tehditlere maruz
kalır. Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yöneltilerek veya dolaylı imalarda
bulunularak kurbanla temas reddedilir.
2.2. Sosyal İlişkilerde
Saldırılar: Kurbanla konusulmaz. Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez. Kurban
çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır. Çalışma
arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır. Kurbanın bulunduğu ortamlarda
sanki o yokmuş gibi davranılır.
2.3. Sosyal İmaja Saldırılar: Kurbanın
Arkasından konuşulur. Kurban hakkında çeşitli dedikodular yayılır, gülünç duruma
düşürülür. Kurbanın akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır, psikiyatri
doktoruna gidip muayene olması için ikna edilmeye çalışılır. Fiziksel engelinden
dolayı kendisi ile alay edilir, yürüyüş ve konuşma tarzı taklit edilir. Politik
ve dini inançlarına saldırılır, özel yaşamıyla alay edilir, milliyeti ile alay
edilir, onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır. Yaptığı iş yanlış ve
yaralayıcı bir tarzda yargılanır. Aldığı kararlardan şüphe edilir, kurbana karşı
küfür veya aşağılıyacı sözler sarf edilir, sözlü ve sözsüz cinsel talepler
yöneltilir.
2.4. Mesleki ve Özel Konumun kalitesine yönelik saldırılar:
Kurbana iş verilmemeye başlanır. Kurbanın işini yapamaması için her türlü
çalışma faaliyeti engellenir. Kendisine anlamsız ve uzmanlık alanının çok
altında işler verilir. Kendisine aşağılayıcı işler verilir veya kurbanın
beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine yeteneklerinin çok üstünde
görevler verilir
2.5. Sağlığa Yönelik Saldırılar: Kurban sağlığına
zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır. Kurban fiziksel şiddetle tehdit
edilir, kurbana ders vermek amacıyla ufak şiddet hareketinde bulunulur, daha
ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır, kurbanı zarara sokmak amacıyla
çeşitli girişiler yapılır, evine veya işyerine zarar verilir, kurbana cinsel
tacizde bulunulur.
3. MOBBING SÜRECİ VE MOBBİNG DAVRANIŞININ TİPİK
ÖZELLİKLERİ
Yukarıda sayılan mobbing’e örnek davranışların ortak
özelliği bir anda ortaya çıkma şeklinde değil uzun süreli ve sistematik
davranışlardan oluşmasıdır. Gerçekten de, bir işyerinde çalışan kişilerin
sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek
mümkün değildir. Mobbingden söz edebilmek için bir anlık bir eylem ya da
davranıştan ziyade sistemli bir hareket gerekmektedir.Mobbing;
kurbanın
sistematik olarak psikolojik tacize uğramasıdır. Araştırmalara göre mobbing uygulayan amirlere bu konuda
en büyük desteği nevrotik, korkak ve iktidar hırsı olan kişilerin verdiği
görülmüştür. Mobbing sürecinin; işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir
anlaşmazlıkla başdığı, tacizcinin ve ona destek veren iş arkadaşlarının
saldırgan eylemleriyle devam ettiği, problemlerin kurbanın problemlerin kaynağı
olarak nitelendirilip akıl sağlığı ve kişiliği konusunda olumsuz
nitelendirmelerde bulunularak işe son verilmesi ya da kişinin kendisinin
ayrılmasıyla sürecin tamamlandığı görülmüştür. Ancak yapılan araştırmalarda
işten ayrılmanın mobbingin negatif etkilerini bitirmediği, kurbanın kötü huylu,
asi, sorunlu veya işten anlamaz olarak damgalanması nedeniyle ilerki iş
görüşmeleri için referansına da zarar verdiği görülmüştür.
Mobbing
davranışının kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin en
belirgin özellikleri;
-Kasten uygulanması,
-Sistemli bir biçimde tekrar
etmesi,
-Bir süreden beri (en azından altı ay) devam ediyor
olması,
-Çalışanı yıldırıp uzaklaştırmayı niyet etmesi olarak
sayılabilir.
4 . ULUSLARARASI HUKUKTA MOBBING
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), İş yerinde şiddet
başlıklı raporu ile bullying ve mobbing tanımlarını yapmış ve mobbingin en çok
görüldüğü ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemelere yer vermiştir.
Avrupa
Birliği’nde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının11 1,6 ve 31. Maddesinde
saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına
sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında
da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliğinde,
salt mobbing ile ilgili bir yönerge bulunmuyor olup, 89/391 sayılı “İşçilerin
İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin
Konsey Yönergesi”12 işyerinde mobbing ile alakalı çerçeve yönerge kabul
edilmektedir.
Yabancı Ülke Uygulamaları:
Karşılaştırmalı hukukta mobbing
olgusuna farklı ülkelerin farklı tanımlar ve düzenlemeler getirdiği
görülmektedir. Kıta Avrupası’nda mobbing işçinin onuruna ve haysiyetine yapılan
davranış olarak değerlendirilirken, Amerika Birleşik Devletleri’nde konu eşitlik
ilkesi ve cinsiyete dayalı ayrımcılık kapsamında değerlendirilmektedir. Çeşitli
ülkelerin mobbing uygulamaları şöyledir:
- Fransız İş Kanununda mobbing
sebebiyle gerçekleştirilen istifa dahil tüm işlemler hükümsüz hale gelmekte ve
tazinat hükümlerine gidilmektedir. Ceza kanununda mobbing failine 1 yıla kadar
hapis ve 15.000 Avro para cezası öngörülmüştür.13 Fransa, erkekler arasında
%11.2 kadınlar arasında %8.9 oranları ile mobbingin en sık görüldüğü ülkelerden
biridir. - Almanya mobbing olgusuna karşı en
ciddi yaptırımların yapıldığı ülkelerden biridir. Mobbing kurbanları erken
emekliliğini isteyebilmekte, ülkede mobbing kurbanlarının yardım ve destek
isteyebilecekleri merkezler bulunmaktadır. Mağdurun iş görmekten kaçınma borcu,
tazminat, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı, işverenin taciz eden kişinin iş
sözleşmesini feshetmesi gibi hukuki yollar düzenlenmiştir. Almanya’da çalışan
nüfusun %2.7’si mobbinge maruz kaldığı bilinmektedir.14
- İşviçre’de mobbing
işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vermektedir. Mobbing nedeniyle
intihar oranı İsviçre’de %10 olarak belirlenmiştir.
- Amerika Birleşik
Devletlerinde mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme yoktur ve
mobbing hakkındaki davalarda ayrımcılık hükümleri kıyasen uygulanmaktadır. Buna
rağmen her 5 Amerikalıdan birinin işyerinde mobbing kurbanı olduğu
bilinmektedir.
- Japonya’da Amerika Birleşik Devletlerinde olduğu gibi
mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme olmamakla birlikte ve mobbing
hakkındaki uygulamalarda kişilik haklarının korunmasına dair hükümlerle
sağlanmaktadır.15
5. TÜRK HUKUKUNDA
MOBBING:
Türk Hukukunda Mobbing
kavramı henüz çok yeni olup mobbing’in önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar
hakkında özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel
düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.İş Kanunu Açısından
Mobbing: İşverenin İşçiyi Gözetme
Borcu: İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332’de düzenlenmiştir. Buna
göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü
tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye
mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması
işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi
sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine
başvurabilirir. Bu davaların zamanaşımı on senedir.
İş Görme Borcunu İfadan
Kaçınma: İş Kanunu 83. Maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle
sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş
sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli
tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına
sahiptir.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu
eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II
hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle
feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün
içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı
da vermektedir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı:
Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli
bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak
sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit
davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın 5.
Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna
göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı
takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı
düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi
için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı
aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet
tazminatı hükümlerine de başvurabilir.
Medeni
Kanun Açısından Mobbing: Kişilik Hakları
İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu’na göre
mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının
durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka
ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için
zamanaşımı söz konusu değildir.16
Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle
Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle
kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına
başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi
zarar arasında illiyet(nedensellik) bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların
zamanaşımı süresi on yıldır.
Yeni Türk Borçlar Kanunu Açısından Mobbing:
04 Şubat 2011’de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde
Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin
kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır.
“MADDE
417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek
ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle
işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış
olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla
yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her
türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna
ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Maddede açıkça
“özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür
tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlüdür” denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı
mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı
anlaşılmaktadır. Yeni Türk Borçlar Kanunu 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe
girecek olduğundan maddenin Mahkemeler ve Yargıtayca nasıl uygulanacağı bu
tarihten sonra mahkeme kararıyla açıklığa kavuşacaktır.
Mobbing’in Önlenmesi’ne
Dair Başbakanlık Genelgesi:
19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı
ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing)
Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların
psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
“1. İşyerinde psikolojik tacizle
mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize
maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün
çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve
davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde
psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler
konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi
güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170
üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek
sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek,
değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve
ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu"
kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini
titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz
iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının
korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde
psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme
toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Son dönemlerde
Başbakanlık ve TBMM’ye ulaşan çalışanların mobbing şikayetleri neticesinde,
mobbing Başbakanlık düzeyinde bu genelge ile düzenlenmiş, mobbingle mücadele
için Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun kurulacağı ve Sosyal Güvenlik
İletişim Merkezi’nin mobbinge uğrayan çalışanlara psikolojik destek vereceği ve
işverenlerin mobbing olaylarının önlenmesi için azami özen göstereceği
düzenlenmiştir. Genelge mevzuatımızda yol gösterici ve açıklayıcı yönde bir
düzenleme olsa da Ülkemizde mobbing hakkında farkındalığın artmasında önemli bir
fayda sağlayacaktır.
Emsal Kararlar: Mobbing kavramı ülkemizde
çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları tarafından konu yargıya
taşınmaya başlanmış ve mahkemelerce mobbing mağduru işçiler lehine kararlar
verilmiştir.
Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006 yılında verdiği karar , Türk
Mahkemelerinin mobbingle ilgili verdiği ilk karar olmuştur. Davada işçinin,
yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması,
sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı
savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal
tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve
psikolojik yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş,
Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı onamıştır.
Bu karar Türk Hukuk
yargısında mobbing için bir ilk olup, kararda mobbing “işyerinde çalışanlara
üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde
uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama” olarak
tanımlanmıştır.
Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi
olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın baskısına maruz
kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin
araştırmalarına ödenek sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir
odaya sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında
Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması hareketleri mobbing sayılmış ve
mobbing uygulayan dekan tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece
mahkemesinin kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük
düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının kanıtlanmış olması nedeniyle
onamıştır.
Bu kararlar dışında mobbinge maruz kalma nedeniyle çalışanların
tazminat istemleri ile açtıkları çeşitli davalar günden güne artarak devam
etmektedir.
Sonuç:
Mobbing genellikle işverenlerin, personel azaltımı
yaparken, işten çıkarılmak istenen kişiden tazminat ödemeden kurtulmak için
sistematik olarak uyguladığı bir davranış biçimidir. Mobbing’e maruz kalan
kişiler genellikle sadece iş yaşamında değil, özel hayatlarında da işyerinde
gerçekleşen manevi baskı ortamından etkilenmekte ve psikolojik zarar
görmektedirler. Bu bakımdan mobbing herşeyden önce insan onuruna karşı yapılan
ve insan haklarını hedef alan negatif davranış biçimi olarak
değerlendirilmelidir.
Uluslararası uygulamada mobbing konusunda farklı
yaklaşımlar olduğu gözükmektedir. Türk Hukukunda ise mobbing hakkında özel bir
düzenleme olmayıp İş Kanunu ve diğer kanunların ilgili hükümleri yorumlanarak,
mobbing davalara konu olup yargı kararlarında tanımlanmaya başlanmıştır. Son
dönemde özellikle TBMM’de Kadın-Erkek Eşitliği Alt Komisyonu’nu etki
çalışmaları, Yeni Türk Borçlar Kanunu, Mobbingin önlenmesine ilişkin Başbakanlık
Genelgesi ile gün geçtikçe mobbing ile ilgili farkındalık gerek psikoloji, gerek
hukuk, gerek insan kaynakları, gerekse medya mecralarında artarak devam
etmektedir. Bu farkındalığın birçok Avrupa ülkesinde olduğu gibi en kısa zamanda
daha spesifik bir yasal zemine oturtulması gerekmekte ve bu konuda devlet
kurumları yanında sendikalar, sivil toplum kuruluşları, akademisyenler ve basına
da önemli bir sorumluluk düşmektedir. - Avukat Kemal Altuğ
Özgün
1 Dr. Vedat Laçiner, Mobbing
(İşyerinde Psikolojik Taciz),
http://www.psikolojist.net/forum/index.php?topic=619.0 , erişim tarihi
20.12.2010
2 Ali DAĞLAR, Şark’ta ‘efendi’ olana ‘mobbing’ yok,
http://www.kriminal.org/mobbing/#more-363 erişim tarihi 20.12.2010
3
http://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing erişim tarihi 20.12.2010
4 Fatma Burcu
Savaş, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2007,
s.5
5 Prof Dr. Pınar Tınaz-Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram- Yrd. Doç. Dr. Hediye
Ergin, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz
(mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s. 4
6 Tınaz, s.54
7
Tınaz, s.55
8Prof. Dr. Hancı: Mobbing Üst Yöneticilerde Bir Meslek
Hastalığıdır,
http://www.haberler.com/prof-dr-hanci-mobbing-ust-yoneticilerde-bir-2323065-haberi
(erişim 20.12.2010)
9 Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal
Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010)
10
Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz),
http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010)
11 CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01)
http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010)
12 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of
measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work,
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML
(erişim 20.12.2010)
13 Savaş, s. 66
14 Tınaz, s.17
15 Tınaz,
s.270
16 Tınaz, s.107
17 Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19
Esas, 2006/625 Karar sayılı Kararı
18
http://www.hurriyet.com.tr/pazar/5544386.asp?m=1 (erişim 20.12.2010)
19
Erdoğan, s.27
20 http://www.hurriyet.com.tr/gundem/16576063.asp?gid=373 ,
(erişim 20.12.2010)
MAKALE - 3
MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL
SALDIRI
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan
mobbing, iş yerinde ruhsal taciz veya iş yerinde psikolojik terör olarak
tanımlanıyor.
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş
yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı
yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya
zorlamaktır.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing
çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmaktadır.
Araştırmacılar, mobbing mağdurlarının bazılarının otuzlu yaşlarda, bazılarının
ise lisans üstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar.
Mobbing, örgütler
içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün
bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma
arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve
çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği
düşer.
Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana
göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun
ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye
yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı
belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz,
rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler
sergiler.
Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve
işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi
anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing’in sıklığı, tekrarı
ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi
de kişiye göre değişmektedir.
Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan
kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok
olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya
koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin
diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için
tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven,
yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan
çalışanlardır.
Mobbing
davranışlarından bazıları;
- Yaptığınız
iş sürekli eleştirilir,
- Üstünüz, meslektaşlarınız, birlikte çalıştığınız
kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
- Özel yaşantınız sürekli
eleştirilir,
- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar ve başkalarına
ulaşmanız engellenir,
- Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir,
- Asılsız
söylentiler ve hakkınızda kötü konuşmalar yapılır,
- Sizi gülünç düşürmek
için her türlü hareketleriniz taklit edilir,
- Cinsel imalarda veya doğrudan
cinsel tacizde bulunulur,
- Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir
iş bile yaratamazsınız,
- İşiniz sürekli değiştirilir, itibarınızı düşürecek
şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir,
- Fiziksel olarak ağır
işler yapmaya zorlanırsınız,
- Fiziksel şiddet tehditleri
yapılır,
Örgüt bu davranışları görmezden geldiği ya da göz yumduğu,
kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing
örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey
olabilir. Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay
olur.
Mobbing, her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Herhangi
biri mobbing kurbanı olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden
dolayı seçilebilirler.
Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının
tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları
olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda
psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri
mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Avrupalı uzmanlar, mobbing
sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla
olduğunu belirtiyorlar. Acı olan , gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda
çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik
rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmemesidir.
01
Aralık 2003 ŞULE
SOYER SMMM
sule115@hotmail.com
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder