MOBBINGİ UYGULAYAN İLE AYNI DİLİ KONUŞMAK...

Eğer işyerinizde mobbinge uğratılıyorsanız, amirleriniz veya iş arkadaşlarınız veya her iki gruptan da şahsınızla, işinizle, kişiliğinizle ilgili olarak haksızlığa ya da iftiraya uğruyorsanız ve bu davranışlar süreklilik kazanarak sizin de acaba gerçekten hatalı mıyım diye düşünmenize veya içinize kapanmanıza, kapana sıkışmış hissetmenize, o işyerinde kalmak istememenize doğru bir düşünce ve davranış şekli içerisine girmenize sebep oluyorsa, size yapılan davranışlar ve içine düştüğünüz hal itibariyle sürekli kendinizi yorgun, hasta, işe yaramaz, her an işten çıkarılacakmış, başka bölümlere transfer edilecekmiş veya her an istifa etmeye hazırmış ya da başka bölümlere transferinizi isteyecekmiş gibi düşünmenize sebep oluyor ise, sabahları yataktan kalkmak, işe gitmek istemiyorsanız, insanlarla dialoglarınız azaldı ise, başağrılarınız, sağlıksal şikayetleriniz arttı ise ve sağlık şikayetlerinizin belli bir nedeni yok ise mobbing çemberi sizi iyiden iyiye sarmalamış demektir. Yapacağınız en akılcı hareket olanları kabulleniyormuş gibi görünmektir ilk etapta. Çünkü gerçekten böyle bir yola girdi ise işyerinizdeki konumunuz, siz ya da mobbing uygulayıcıları o ortamdan ayrılmadığı sürece bunun geri dönüşü olmayacaktır. Söz konusu ortamda en azından bir süre daha çalışmaya devam etmek zorunda iseniz mobbingi ispatlamanız sizin yararınıza olacaktır. Bu gibi durumlarda en güvendiğiniz iş arkadaşınız dahi yapılanları gördüğünde kendisinin de aynı duruma düşeceği korkusuyla yanınızda olmak istemeyebilecektir. Bu nedenle uğradığınız mobbingi çevrenizdeki insanların yardımıyla kanıtlayamayacak durumda iseniz olayları, hakaretleri, davranışları ses ya da görüntülerle kayıt altına almanızı tavsiye ederim ki; genellikle mobbing uygulayıcıları topluluk içerisinde size ya da diğer çalışanlara sürekli kendilerinin ne kadar iyi birer çalışan ya da amir olduklarını, yardıma hazır olduklarını anlatarak güven veren davranışlar sergiler halde tavırlarla aktarırken, başbaşa kaldığınız ortamlarda da kartlarını açık oynamaktan çekinmezler. Sizler bu anlarda size söylenen haketmediğiniz söz ve davranışları gruplarla birarada iken dile getirdiğinizde ise, mobbing uygulayıcıları, şiddetli bir yalanlama ve inkar yoluna giderek sizi yalancı durumuna düşürmek için ellerinden geleni yaparlar. Bu nedenle, yaşananları kayıt altına almanız sizin en yalnız ve çaresiz anlarınızda gerçekleri ispatlayabilmeniz için fayda sağlayacaktır.

Mesela; Hayali, Hayal İşleri Müdürlüğü'nde mobbinge uğrayan ancak birebir görüşmelerde kendisine yapılan haksız davranış ve sözle sataşmaları ispatlayamayan personel kendisini istifa ya da çıkış sürecine sürükleyen mobbing anlarını kamera ve ses kaydıyla ispatlama yoluna gitmiş olsa idi belki amirleriyle aşağıdakine benzer konuşmaları da yakalayabilecek, hatta diğer işten çıkan ya da çıkarılan kişilerle de ilgili haksız uygulamaları, amirler olarak kendi aralarında konuştukları iş kanununa aykırı uygulamaları da yakalayıp ispatlayabilecekti;

******
Personel: Neden bütün çıkışları aynı anda yapmıyorlar şu an?

Müdür: Hepsini aynı anda yapmıyorlar, yani sidik yarışındalar. Ben yaptım, o yapmadı hesabından tamam mı. e şimdi "B" bey de, "bak onlar yaptı biz de yapalım" diyor. Tamam biz de yapalım ama bunun dedim yolu belli. Ama hepsini aynı anda yapma.

******

PERSONEL - Arkadaşlar acayip stresliler şu anda.

MÜDÜR - Stres olacak bir şey yok ki.

PERSONEL - Güven ortamı bitti demek ki.

MÜDÜR - Bana güvensinler?

PERSONEL - Yok size değil, yukarıya. Artık ne olur ne gider.

MÜDÜR - Ben söylemeden yapmazlar ki.

PERSONEL - Doğru.

MÜDÜR - Ben şimdi tamam şu gitsin dediğim zaman, şu tamam, gider.

******

PERSONEL - Tabi insanlar şey yapıyor. Olsun bitsin mesela bu iş. Hayal İşleri Müdürlüğü'nden 10 kişi mi gidecek, 5 kişi mi, bir günde gitsin ki, diğerleri artık oh biz artık çalışalım, işimizi görelim desin.

MÜDÜR - Ben bir günde yapmayı sevmiyorum. Ben kademe kademe yapmayı seviyorum. Ki, duyulsun istemiyorum ki bunu. Müdürleri, Hayal İşlerinden 100 tane adam atmış demesinler. Şimdi şu kadar kişiydik ben müdürlüğü devraldığımda. ... Bugün itibariyle kaç kişiyiz. Yaklaşık müdürlüğümün yarısını yollamışım. Hiç mevzusu oldu mu? Kimse farketti mi?

 

PERSONEL - Yok, o ara farketmedik. O ara demek ki başka dertlerimiz varmış bizim.

MÜDÜR - Hayır, şu anda da kimse bir şey farketmeyecek.  Ben sadece A’yı gönderirsem kim farkedecek bunu?  Anlatabildim mi?

PERSONEL - Ha, o anlamda tek tek yapacağım diyorsunuz. Toplu çıkış gibi algılamayacaklar.

MÜDÜR - Veya işte A çıkar, A'yı bekliyor herkes, B çıkar, B'yı bekliyor herkes, doğru. Göze batmaz. Yani şimdi mesela "E", emekliliği geldi.  "M", emekliliği geldi. Anlatabiliyor muyum? Dolayısıyla bu peyder pey peyder pey peyder pey olur biter. Sene sonuna kadar yapar bitiririm ben bu işi. ………… hallederiz. ...... emekliliği gelmiş, ama niye ben uzatılmadım düşüncesiyle kızanlar edenler oldu. E kusura bakmasınlar onlar da şimdi. ....... Öncelik genellikle bu işlerde şöyledir; ayrılmak isteyen varsa ayrılmak isteyeni gönderirsin. Emekliliği gelmişse, tamam çok işine yarıyorsa tutarsın ama diğerlerini mesela peyder pey emekli edersin. Tamam, daha da çıkart derlerse o zaman ne yaparsın? Yapacak şey belli.

PERSONEL - Gerçekten personel indirimi mi? Hani dediğiniz gibi, birisi yaptı biz de yapalım hesabı mı?

MÜDÜR - Görüntü yani.

PERSONEL - Görüntü?

MÜDÜR - Görüntü.

İşte mobbinge uğrayan bir personel mobbing uygulayıcı amir ya da amirleriyle yaşadığı bu süreçleri kayıt altına alsa idi belki de yukarıdakine benzeyen hayali bir konuşmayı da kayıt altına alma ihtimali doğacak ve bir şirkette uygulanan toplu işten çıkarmaların aslında yöneticiler arası bir sidik yarışı ve görüntüden ibaret olduğunu, işten çıkarılan insanların herbirinin aslında birimler ve amirler arası bir sidik yarışının kurbanı olduklarını belgeleyebilecekti. Belki de bunu benden önce düşünüp belgeleyenler de olmuştur :)

***

Devam edecek örneklemelerimde, sizlerle sözkonusu hayali şirkette daha üst makamlarda görev yaparak personele uygulanan mobbingden haberdar olduğu, haberdar edildiği halde yönetsel çıkarları ve arkadaşlık ilişkileri nedeniyle buna göz yuman üst düzey yöneticilerin, mobbing uygulayıcılarını cezalandırmak yerine mobbing mağdurlarıyla pazarlık yaparak mobbingi örtbas etme eğilimlerinden -yine karşılıklı hayalı dialoglara yervererek- bahsedeceğim. 

Daha alt düzeyde yeralan yönetici ve yönetici adaylarıyla ilgili olarak da mobbing (işyerinde duygusal taciz) uyguladıkları personelle bir konu ve davranış üzerinde birebir yapılan görüşmede sarfedilen sözlerin grup toplantılarında inkarı, şekil ve yön değiştirerek mağdur personelin diğer çalışanlar gözünde suçlu ya da hatalı gösterilmesi konularını yine -sanki kaydedilmiş gibi- hayali dialoglarla örnekleyeceğim.

Saygılarımla...

 

MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI

Uzun aylar/yıllar boyunca mobbinge maruz kalmış olup bunun farkında olan ya da mobbinge maruz kaldığını henüz farketmeyerek, içinde bulunduğu şartların çalışanlar için bir yol gösterici olması nedeniyle internet ortamında konuyla ilgili yayımlanmış yazı ve makalelerden bir derlemeyi sizlerle paylaşmak istedim ve paylaşıyorum.

mobbing nedir, kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar, dikey ve yatay hiyerarşi içerisinde kişiye yapılan sözlü ya da davranışsal mobing uygulamalarının örnekleri nelerdir, yasalarımızda mobbingin yeri nedir? gibi başlıkların açılımlarını bulabileceğiniz bu yazıların benzer durumda olan mobbing mağduru kişilere yol göstermesini umuyorum.

İş dünyasında yaşadıkları olumsuzlukların; başarısızlık, şanssızlık, beceriksizlik ve benzeri şekilde kendinden kaynaklandığı düşüncesi, amirleri ve bazen de diğer çalışanlar tarafından kabullendirilmiş ya da kabullendirilmeye çalışılan mobbing mağdurlarına kişisel tavsiyem öncelikle şudur ki; mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyor ve hatta daha ötesi bundan eminseniz; karşı taarruza geçeceğiniz bir tarih mutlaka olsun ve o tarih gelene dek cebinizi çakıl taşlarıyla doldurmaya başlayın. Size yapılanları hatırlatacak, ispatlayacak, oyunu bozacak çakıl taşlarıyla doldurun ceplerinizi.

İşyerinizde, çevrenizde güvenebileceğiniz kişilerden bu konuda destek ve yardım alın. Eğer çevrenizdeki kişiler -yakın arkadaşınız olsalar dahi- kendileri de benzer şekilde mobbinge hedef olabilecekleri düşüncesiyle korkuyor, çekimser kalıyor ve destek veremiyorlarsa bu durumda; bir ses ya da görüntü kayıt cihazıyla yaşamaya başlayın ve size mobbing uygulayan kişilerin bu davranışlarını kayıt altına alın.

Unutmayın; bir adamın kapısını kırar ve içeri girerseniz haneye tecavüz suçu işliyorsunuzdur. Ancak size zarar verebileceğinden emin olduğunuz bir köpek tarafından kovalanıyorsanız ve kendinizi korumak amacıyla tanımadığınız birinin kapısını kırar ve evine girer/sığınırsanız bunun adı kendini korumaktır, savunmaktır ve haneye tecavüz olarak nitelendirilemez. Burada suçlu olan; köpek -ve varsa- sahibidir.

MAKALE - 1Kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar?

İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak

- Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,
- İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız
- Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız
- İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız
- Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa
- İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız
- Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsaBu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu söyleyebiliriz. Kişi yıldırma amaçlı tacize uğradığını anladığında nasıl bir yol izlemeli?

Öncelikle yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile zorbaya ve çetesine “ Dur” demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı, içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve İK birimlerini haberdar etmeli.

Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı kanıt ve mümkünde tanık desteği toplamalı, işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli. Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu bilen bir terapistten psikolojik destek almalı.En sıklıkla yaşanan mobbing davranışları hangileri?

Hedef seçilen kişiye sürekli olarak sözlü tacizde bulunulması, tehditler savurulması, kişinin yaptığı önemsiz ya da var olmayan hataların büyütülmesi; haksız eleştiriler, çok anlama çekilebilecek sözler, kara mizah kullanılarak alay edilmesi, hiç nedeni yokken işten çıkarmayla ya da cezayla tehdit edilmesi, başarısının engellenmesi, iyi yaptığı işlerin elinden alınması, yükselme yollarının kapatılması, asılsız iddialar çıkarılması, arkasından konuşulması, dışlanması, bilgi saklanması, yanlış giden herşeyin faturasının ona çıkarılması, bağırılması, hakaret edilmesi…

Posted on 30/10/2008 by Gulcan Arpacioglu

MAKALE - 2http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm

Günümüzde git gide daha önem kazanan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramı üzerine, mobbingin tanımı, mukayeseli hukukta kavramın nasıl ele alındığı ve Türk Hukuku uygulaması baz alınarak yazılmış makaledir.

İŞYERİNDE MOBBING VE MOBBINGİN HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİ

Mobbing günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi vb.. gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen kavram olarak mobbingin ortaya çıkışı ve tanımlandırılması çok yenidir.
Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta ve bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görmektedir. Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girmiş, mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlamıştır. Türkiye’de ise mobbing hakkında henüz özel bir düzenleme mevcut değildir. Ancak son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.

Peki nedir mobbing? Hangi davranışlar mobbing kapsamına girer? Yabancı ülkelerde konu hangi çerçevede ele alınıyor? Mobbing mağdurları ülkemizde hangi hukuki yollara başvurabilir? İş hayatında gitgide yaygınlaşmaya başlayan ama henüz tam olarak farkında olunmayan, erkeklerin daha çok maruz kaldığı ancak kadınların psikolojik açıdan daha fazla etkilendiği mobbing ile ilgili soruları bu çalışmada yanıtlamaya çalıştık.

1. MOBBING’IN TANIMI:

Mobbing İngilizce’de psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına gelmektedir.
1960’larda terim ilk olarak biyoloji uzmanı Kondrad Lorenz’in hayvanları gözlemi sonucu ortaya çıkmıştır. İş hayatında mobbing kavramı ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmış ve mobbing “bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan bir psikolojik terör olarak tanımlamıştır. İlk başlarda mobbing ve bullying(zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak mobbing bulliyingden farklı olarak fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içermemektedir. Mobbing işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür. Kavram kimi ülkelerde direkt mobbing sözcüğü ile kullanılmakta kimi ülkelerde ise kendi farklı dillerinde farklı çevirileri bulunmaktadır. Mobbing ülkemiz doktrininde kimi zaman psikolojik taciz, kimi zaman manevi taciz, kimi zaman ise duygusal taciz olarak dilimize tercüme edilmektedir.

2. MOBBING’IN KAPSAMI VE SINIFLANDIRILMASI:
Mobbing kavramı işyerinde maruz kalınan en önemli sosyal sorunlardan bir olmasına rağmen henüz ülkemizde yeterince bilinmemekte ve yanlış yorumlanmaktadır. Mobbing çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri işyerinde mobbing’e maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman ise mobbinge maruz kalan kişi, bunu farketse bile bunu dile getirirse daha büyük zararlar alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında sanki mobbing yokmuş gibi davranmaktadır. Mobbing Teşkil eden Davranışların sınıflandırılması ve Mobbing Davranışlarına örnekler Heinz Leymann’ın yaptığı sınıflandırmaya göre 5 kategoride sınıflandırılmış ve 45 örnekle açıklanmıştır.

2.1. İletişime Yönelik Saldırılar: Mobbing uygulayıcısı (tacizci), mobbinge maruz kalanın (kurbanın) kendini ifade etme olağını sınırlar. Kurban konuşmaya başladığında devamlı sözü kesilir. Çalışma arkadaşları kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar. Kurban azarlanır, küçümsenir, kurbanın yaptığı işler ve özel yaşantısı sürekli eleştirilir. Kurban sessiz veya tehdit edici telefonlar alır. Sözlü ve yazılı tehditlere maruz kalır. Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yöneltilerek veya dolaylı imalarda bulunularak kurbanla temas reddedilir.

2.2. Sosyal İlişkilerde Saldırılar: Kurbanla konusulmaz. Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez. Kurban çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır. Çalışma arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır. Kurbanın bulunduğu ortamlarda sanki o yokmuş gibi davranılır.

2.3. Sosyal İmaja Saldırılar: Kurbanın Arkasından konuşulur. Kurban hakkında çeşitli dedikodular yayılır, gülünç duruma düşürülür. Kurbanın akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır, psikiyatri doktoruna gidip muayene olması için ikna edilmeye çalışılır. Fiziksel engelinden dolayı kendisi ile alay edilir, yürüyüş ve konuşma tarzı taklit edilir. Politik ve dini inançlarına saldırılır, özel yaşamıyla alay edilir, milliyeti ile alay edilir, onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır. Yaptığı iş yanlış ve yaralayıcı bir tarzda yargılanır. Aldığı kararlardan şüphe edilir, kurbana karşı küfür veya aşağılıyacı sözler sarf edilir, sözlü ve sözsüz cinsel talepler yöneltilir.

2.4. Mesleki ve Özel Konumun kalitesine yönelik saldırılar: Kurbana iş verilmemeye başlanır. Kurbanın işini yapamaması için her türlü çalışma faaliyeti engellenir. Kendisine anlamsız ve uzmanlık alanının çok altında işler verilir. Kendisine aşağılayıcı işler verilir veya kurbanın beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine yeteneklerinin çok üstünde görevler verilir

2.5. Sağlığa Yönelik Saldırılar: Kurban sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır. Kurban fiziksel şiddetle tehdit edilir, kurbana ders vermek amacıyla ufak şiddet hareketinde bulunulur, daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır, kurbanı zarara sokmak amacıyla çeşitli girişiler yapılır, evine veya işyerine zarar verilir, kurbana cinsel tacizde bulunulur.

3. MOBBING SÜRECİ VE MOBBİNG DAVRANIŞININ TİPİK ÖZELLİKLERİ
Yukarıda sayılan mobbing’e örnek davranışların ortak özelliği bir anda ortaya çıkma şeklinde değil uzun süreli ve sistematik davranışlardan oluşmasıdır. Gerçekten de, bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek mümkün değildir. Mobbingden söz edebilmek için bir anlık bir eylem ya da davranıştan ziyade sistemli bir hareket gerekmektedir.Mobbing; kurbanın sistematik olarak psikolojik tacize uğramasıdır. Araştırmalara göre mobbing uygulayan amirlere bu konuda en büyük desteği nevrotik, korkak ve iktidar hırsı olan kişilerin verdiği görülmüştür. Mobbing sürecinin; işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başdığı, tacizcinin ve ona destek veren iş arkadaşlarının saldırgan eylemleriyle devam ettiği, problemlerin kurbanın problemlerin kaynağı olarak nitelendirilip akıl sağlığı ve kişiliği konusunda olumsuz nitelendirmelerde bulunularak işe son verilmesi ya da kişinin kendisinin ayrılmasıyla sürecin tamamlandığı görülmüştür. Ancak yapılan araştırmalarda işten ayrılmanın mobbingin negatif etkilerini bitirmediği, kurbanın kötü huylu, asi, sorunlu veya işten anlamaz olarak damgalanması nedeniyle ilerki iş görüşmeleri için referansına da zarar verdiği görülmüştür.

Mobbing davranışının kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin en belirgin özellikleri;
-Kasten uygulanması,
-Sistemli bir biçimde tekrar etmesi,
-Bir süreden beri (en azından altı ay) devam ediyor olması,
-Çalışanı yıldırıp uzaklaştırmayı niyet etmesi olarak sayılabilir.

4 . ULUSLARARASI HUKUKTA MOBBING
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), İş yerinde şiddet başlıklı raporu ile bullying ve mobbing tanımlarını yapmış ve mobbingin en çok görüldüğü ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemelere yer vermiştir.
Avrupa Birliği’nde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının11 1,6 ve 31. Maddesinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliğinde, salt mobbing ile ilgili bir yönerge bulunmuyor olup, 89/391 sayılı “İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin Konsey Yönergesi”12 işyerinde mobbing ile alakalı çerçeve yönerge kabul edilmektedir.
Yabancı Ülke Uygulamaları:
Karşılaştırmalı hukukta mobbing olgusuna farklı ülkelerin farklı tanımlar ve düzenlemeler getirdiği görülmektedir. Kıta Avrupası’nda mobbing işçinin onuruna ve haysiyetine yapılan davranış olarak değerlendirilirken, Amerika Birleşik Devletleri’nde konu eşitlik ilkesi ve cinsiyete dayalı ayrımcılık kapsamında değerlendirilmektedir. Çeşitli ülkelerin mobbing uygulamaları şöyledir:
- Fransız İş Kanununda mobbing sebebiyle gerçekleştirilen istifa dahil tüm işlemler hükümsüz hale gelmekte ve tazinat hükümlerine gidilmektedir. Ceza kanununda mobbing failine 1 yıla kadar hapis ve 15.000 Avro para cezası öngörülmüştür.13 Fransa, erkekler arasında %11.2 kadınlar arasında %8.9 oranları ile mobbingin en sık görüldüğü ülkelerden biridir. - Almanya mobbing olgusuna karşı en ciddi yaptırımların yapıldığı ülkelerden biridir. Mobbing kurbanları erken emekliliğini isteyebilmekte, ülkede mobbing kurbanlarının yardım ve destek isteyebilecekleri merkezler bulunmaktadır. Mağdurun iş görmekten kaçınma borcu, tazminat, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı, işverenin taciz eden kişinin iş sözleşmesini feshetmesi gibi hukuki yollar düzenlenmiştir. Almanya’da çalışan nüfusun %2.7’si mobbinge maruz kaldığı bilinmektedir.14
- İşviçre’de mobbing işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vermektedir. Mobbing nedeniyle intihar oranı İsviçre’de %10 olarak belirlenmiştir.
- Amerika Birleşik Devletlerinde mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme yoktur ve mobbing hakkındaki davalarda ayrımcılık hükümleri kıyasen uygulanmaktadır. Buna rağmen her 5 Amerikalıdan birinin işyerinde mobbing kurbanı olduğu bilinmektedir.
- Japonya’da Amerika Birleşik Devletlerinde olduğu gibi mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme olmamakla birlikte ve mobbing hakkındaki uygulamalarda kişilik haklarının korunmasına dair hükümlerle sağlanmaktadır.15

5. TÜRK HUKUKUNDA MOBBING:
Türk Hukukunda Mobbing kavramı henüz çok yeni olup mobbing’in önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar hakkında özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.İş Kanunu Açısından Mobbing: İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332’de düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirir. Bu davaların zamanaşımı on senedir.
İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma: İş Kanunu 83. Maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına sahiptir.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Medeni Kanun Açısından Mobbing: Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir.16
Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında illiyet(nedensellik) bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

Yeni Türk Borçlar Kanunu Açısından Mobbing: 04 Şubat 2011’de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır.

“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Maddede açıkça “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır. Yeni Türk Borçlar Kanunu 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olduğundan maddenin Mahkemeler ve Yargıtayca nasıl uygulanacağı bu tarihten sonra mahkeme kararıyla açıklığa kavuşacaktır.

Mobbing’in Önlenmesi’ne Dair Başbakanlık Genelgesi:
19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
“1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Son dönemlerde Başbakanlık ve TBMM’ye ulaşan çalışanların mobbing şikayetleri neticesinde, mobbing Başbakanlık düzeyinde bu genelge ile düzenlenmiş, mobbingle mücadele için Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun kurulacağı ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’nin mobbinge uğrayan çalışanlara psikolojik destek vereceği ve işverenlerin mobbing olaylarının önlenmesi için azami özen göstereceği düzenlenmiştir. Genelge mevzuatımızda yol gösterici ve açıklayıcı yönde bir düzenleme olsa da Ülkemizde mobbing hakkında farkındalığın artmasında önemli bir fayda sağlayacaktır.
Emsal Kararlar: Mobbing kavramı ülkemizde çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları tarafından konu yargıya taşınmaya başlanmış ve mahkemelerce mobbing mağduru işçiler lehine kararlar verilmiştir.
Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006 yılında verdiği karar , Türk Mahkemelerinin mobbingle ilgili verdiği ilk karar olmuştur. Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı onamıştır.
Bu karar Türk Hukuk yargısında mobbing için bir ilk olup, kararda mobbing “işyerinde çalışanlara üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama” olarak tanımlanmıştır.
Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir odaya sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması hareketleri mobbing sayılmış ve mobbing uygulayan dekan tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının kanıtlanmış olması nedeniyle onamıştır.
Bu kararlar dışında mobbinge maruz kalma nedeniyle çalışanların tazminat istemleri ile açtıkları çeşitli davalar günden güne artarak devam etmektedir.

Sonuç:
Mobbing genellikle işverenlerin, personel azaltımı yaparken, işten çıkarılmak istenen kişiden tazminat ödemeden kurtulmak için sistematik olarak uyguladığı bir davranış biçimidir. Mobbing’e maruz kalan kişiler genellikle sadece iş yaşamında değil, özel hayatlarında da işyerinde gerçekleşen manevi baskı ortamından etkilenmekte ve psikolojik zarar görmektedirler. Bu bakımdan mobbing herşeyden önce insan onuruna karşı yapılan ve insan haklarını hedef alan negatif davranış biçimi olarak değerlendirilmelidir.
Uluslararası uygulamada mobbing konusunda farklı yaklaşımlar olduğu gözükmektedir. Türk Hukukunda ise mobbing hakkında özel bir düzenleme olmayıp İş Kanunu ve diğer kanunların ilgili hükümleri yorumlanarak, mobbing davalara konu olup yargı kararlarında tanımlanmaya başlanmıştır. Son dönemde özellikle TBMM’de Kadın-Erkek Eşitliği Alt Komisyonu’nu etki çalışmaları, Yeni Türk Borçlar Kanunu, Mobbingin önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi ile gün geçtikçe mobbing ile ilgili farkındalık gerek psikoloji, gerek hukuk, gerek insan kaynakları, gerekse medya mecralarında artarak devam etmektedir. Bu farkındalığın birçok Avrupa ülkesinde olduğu gibi en kısa zamanda daha spesifik bir yasal zemine oturtulması gerekmekte ve bu konuda devlet kurumları yanında sendikalar, sivil toplum kuruluşları, akademisyenler ve basına da önemli bir sorumluluk düşmektedir. - Avukat Kemal Altuğ Özgün

1 Dr. Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), http://www.psikolojist.net/forum/index.php?topic=619.0 , erişim tarihi 20.12.2010
2 Ali DAĞLAR, Şark’ta ‘efendi’ olana ‘mobbing’ yok, http://www.kriminal.org/mobbing/#more-363 erişim tarihi 20.12.2010
3 http://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing erişim tarihi 20.12.2010
4 Fatma Burcu Savaş, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2007, s.5
5 Prof Dr. Pınar Tınaz-Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram- Yrd. Doç. Dr. Hediye Ergin, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s. 4
6 Tınaz, s.54
7 Tınaz, s.55
8Prof. Dr. Hancı: Mobbing Üst Yöneticilerde Bir Meslek Hastalığıdır, http://www.haberler.com/prof-dr-hanci-mobbing-ust-yoneticilerde-bir-2323065-haberi (erişim 20.12.2010)
9 Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010)
10 Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz), http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010)
11 CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01) http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010)
12 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML (erişim 20.12.2010)
13 Savaş, s. 66
14 Tınaz, s.17
15 Tınaz, s.270
16 Tınaz, s.107
17 Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 Esas, 2006/625 Karar sayılı Kararı
18 http://www.hurriyet.com.tr/pazar/5544386.asp?m=1 (erişim 20.12.2010)
19 Erdoğan, s.27
20 http://www.hurriyet.com.tr/gundem/16576063.asp?gid=373 , (erişim 20.12.2010)
MAKALE - 3
MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan mobbing, iş yerinde ruhsal taciz veya iş yerinde psikolojik terör olarak tanımlanıyor.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmaktadır. Araştırmacılar, mobbing mağdurlarının bazılarının otuzlu yaşlarda, bazılarının ise lisans üstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar.

Mobbing, örgütler içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler sergiler.

Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing’in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi de kişiye göre değişmektedir.

Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Mobbing davranışlarından bazıları;
- Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
- Üstünüz, meslektaşlarınız, birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
- Özel yaşantınız sürekli eleştirilir,
- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar ve başkalarına ulaşmanız engellenir,
- Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir,
- Asılsız söylentiler ve hakkınızda kötü konuşmalar yapılır,
- Sizi gülünç düşürmek için her türlü hareketleriniz taklit edilir,
- Cinsel imalarda veya doğrudan cinsel tacizde bulunulur,
- Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız,
- İşiniz sürekli değiştirilir, itibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir,
- Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
- Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,

Örgüt bu davranışları görmezden geldiği ya da göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir. Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur.

Mobbing, her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Herhangi biri mobbing kurbanı olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı seçilebilirler.

Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Avrupalı uzmanlar, mobbing sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtiyorlar. Acı olan , gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmemesidir.

01 Aralık 2003 ŞULE SOYER SMMM sule115@hotmail.com

TAKIM RUHUNUN KİŞİSEL DEHAYA OLUMSUZ ETKİSİ

Yıllarca her iş ortamında, ast-üst konuşmasında, yazılan raporlarda ve bilumum benzer durum ve ortamda takım çalışmasının gerekliliği ve takım çalışmasına ne kadar inandığımızı dile getirmek zorunda kaldım. Çünkü iş yaşamının genel geçer kuralları gereği yeni çıkan her kavramı dibine kadar sokmak zorundayız hayatımıza. Ve inanmak, inandırmak zorundayız. Herkes kabul ediyorsa iyidir, mutlaktır çünkü. Yok öyle bi durum aslında. Takım çalışması denen şey aslında o dur ki; bir hata yaptınsa takım arkadaşlarının üzerine atabilmen ya da hatanın sorumluluğunu paylaştırabilmen, yansıtabilmen için vardır. Ya da fikir üretemediğin veya çalışmayı gözün yemediği zamanlar, çalışan ve fikir üretenlerin başarısından takım arkadaşı olarak pay sahibi konumunda faydalanabilmendir takım çalışması. Takımlar içerisinden süper kahramanlar çıkmaz. Mevcut süper kahramanlar ise takımlar içerisinde eriyip giderler. Takım içerisinden başarılarıyla sivrilenlere de rastlamak mümkün elbet. Ancak grup olarak çıkılan yolda içlerinden birinin başarıyı tek başına sahiplenme cüretiyle sivrilmesi ve diğerlerine sırtını dönmesi veya amirleri tarafından diğerlerinden birkaç adım öne çıkarılması ise; “takım ruhu” denen olguda bir eksiklik, hata, yanlış giden birşeyler olduğunun göstergesidir. Aslında; çalışma masalarından, toplantı odalarının daha sık kullanımına doğru yoğunlaşan çalışma şeklinin terk edilebilirliğinin de dikkate alınması önemlidir. “Beyin fırtınası” adı altında gerçekleşen konuşmalar içerisinde, yararlı bir çok fikrin, bir çok nedenle hayata geçirilememesi, fikri öne sürenin pozisyonel gücünden kaynaklanan sebeplerle aslında çok da iyi olmayan fikirlerin önlenemez bir şekilde onay görmesi gibi istenmeyen durumlar ve sonuçlar da takım çalışmasının dile getirilmeyen boyutudur. Değişen iş ve eleman ilanlarında da görülen bir değişime dikkat çekmek isterim bu konuda. Bir işin gereklerini yerine getirebilecek bilgi, eğitim ve tecrübeye sahip “kalifiye” elemanlardan söz edilirdi iş ilanlarında. Ancak bugün aynı ilanlara baktığımızda; paylaşımcı, takım ruhundan anlayan, takımımızın bir parçası olmaya gönüllü şeklinde tarif edilen çalışanları arıyor işletmeler. Ortada bir iş vardır ve bir de o işi yapan kişi ya da kişiler. Mevcut işi yapacak birileri var iken zaten yenilerini aramak gibi bir duruma denk gelir takıma yeni oyuncular aramak. Gerçekte olması gereken; yapılması, yürütülmesi gereken bir iş vardır ve o işi en iyi yapacak kişinin arayışıdır bu ilanlar. Yani kimdir o kişi? O kişi aslında çok iyi bildiğimiz bir kelimenin ardında duran kişidir. “kalifiye”dir o kelime de. İş yaşamında kalifiye elemanların yeterli sayıda yetişmiyor olmasından dolayıdır ki takım arkadaşlarına ihtiyaç duymaktadır şirketler. Yani istenen ancak sahip olunamayan kalifiye ya da “sihirli” elemanı, eldeki daha düşük niteliktekilerle ya da üstün özelliklerin tamamına değil bir ya da birkaçına (vizyon, matematik zekası, eğitim, disiplin, tecrübe, sosyalite, görüntü vb.) sahip çalışanları biraraya getirerek elde etme anlayışıdır takım çalışması. Ve her iki durum da birbirini olumsuz yönde tetiklemektedir ne yazık ki. Kendini yetiştirmiş, kalifiye elemanların iş yaşamında günden güne azalması sonucunda birbirini tamamlayan ancak hiçbir zaman tek başına yeterli olamayan takım çalışanları artmıştır. Bunun yanısıra; takım çalışanlarının kendi dairesel çalışma ortamları içerisinde yukarıda da değindiğim gibi, gerek başarıyı gerekse de başarısızlığı paylaşabilmenin vermiş olduğu güven içerisinde kendini geliştirme çabasından uzaklaşması da kalifiye elemanların yetişmesine farkında olmadan engel teşkil etmektedir. Bir işi gruplar halinde tartışmak, gruplar halinde üretmek, şekillendirmek demek, ben bunu tek başıma yapamıyorum demenin bir başka şeklidir. Kaldı ki beyin fırtınası denen olguda da benzer bir durum söz konusu; “Ben bunu düşünemiyorum, başka bir bilenle tartışayım, konuşayım bakalım doğru mu düşünüyorum, ya da başkası fikrime ne katacak, nasıl bir şey katacak acaba?” mantığından çok da farklı bir durum değil aslında beyin fırtınası dediğimiz de. Yani tamamen gerçek olmasa da bir parça özgüven eksikliği ya da özgüven eksikliğine götüren bir çalışma biçimi. Bileni dahi bildiğinden şüphe ettiren bir oluşum. İşte bu yüzden artık iş yaşamında “deha”lara eskisi gibi sık rastlayamıyoruz. İşte bu yüzden iş yaşamında artık hiçbir çalışan vazgeçilmez değil. Çünkü “o” artık bir takımın parçası. Sistem yürümediğinde yerine bir başkasının devreye girdiği ve değerlendirildiği, değiş-tokuşun revaçta olduğu, bazen bir parçası eksik olarak da yürüme yetisine sahip, pek çoğu “vazgeçilemez” olmayan çalışanların oluşturduğu bir takımın vazgeçilebilir elemanı... Bu yüzdendir ki; İş dünyası, artık eskisi gibi kendi dehalarını yaratamamaktadır.

– Atakan Atasoy _ Temmuz 2012

TAKIM ELBİSELİ DİKTATÖRLER

“Riskten korkanlar akvaryumdaki kırmızı balıklara benzerler ve yenilikçi olamazlar”

Kendilerinden başka kimseyi önemsemeyen yöneticiler vardır; bunlar çelişkili mesajlar olarak adlandırabileceğimiz bir dil kullanırlar. Çok konuşurlar ama hiçbir şey anlatmazlar. Çalışanlarına risk almalarını, ama hep başarılı olmalarını söylerler. Geribilirim isterler ama verilmek istenen geribildirimi almak istemez, gözardı eder ya da üstün körü dinlerler. Hareketleri, sahip olduklarını söyledikleri değerleriyle uyum içinde değildir; ki bu da ikiyüzlülüğün ta kendisidir.

Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar bir işletmenin belkemiğini oluşturur. Sahip oldukları beceriler ile sınırları aşmaya ve diğer insanların daha büyük bir alan içinde başarılı olmalarına yardım etmeye çok uygundurlar. Bu insanlar, yukarıda tanımladığımız türden yöneticilerin ne olduklarını bilirler; takım elbiseli birer diktatör... Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar bu tür yöneticilerin peşinden gitmezler çünkü onlar gerçek birer lider değildir. Kimse onları birer akıl hocası olarak görmez ve ekiplerin başına getirildiklerinde herkes şikayet etmeye başlar. Bu yöneticiler için haklı olmak önemlidir ve haklılığın ne olduğunu onlar tanımlar. Çevrelerindeki insanların yetkin olmadıklarını düşünürler. Gereksiz işler yaratır, insanlara sıkıntı verirler. Astları onlara zorlukla dayanır.

Peki insanlar bu tür yöneticilerle çalışmaya niçin devam eder? Akvaryumdaki kırmızı balıkları su ile birlikte banyo küvetine dökecek olursanız normal bir kırmızı balık akvaryumun içinde yaptığı gibi yine yaklaşık on beş santimetre çapında bir daire içinde hareket edecektir. Ya daha büyük bir alanı keşfetmekten korkmakta ya da ne yapacağını bilememektedir. Kırmızı balıklar kendilerine öğretilenin dışına çıkamaz, kalıpları kıramaz, yeteneklerini kullanamazlar. Alınır ve satılır, bunu kabullenirler. Hatta bazıları bundan hoşlanır.

Potansiyeli sınırlayan tanıdık dairenin dışına çıkmak ve bilinmeyen daha geniş sularda yüzmek için farkındalık, merak duygusu ve cesaret gerekir. Sayıları az birkaç maceracı kırmızı balık esarete ve kendi kendine ihanet etmeye katlanmaktansa her şeyini riske atar. Kendisine çizilmiş olan dairenin dışına çıkma cüretini gösteren balık; değişimi, riski ve özgürlüğü seçerek cesaretini kanıtlar. İşte bu cesur balıklar sizin akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlarınızdır.

Kendilerinden başkasını önemsemeyen yöneticiler ise genellikle kıdemleri ya da talih kuşunun yanlışlıkla onların başına konmuş olması gibi nedenlerle bir şekilde terfi ederek bu konumlarına gelmiş sıradan kırmızı balıklardır. Bu yöneticilerin vizyonu yoktur, omuzlarına dokunan yenilikçi bir fikrin farkına bile varmazlar, ekiplerini gerektiği gibi yönetemezler. Güçleri, unvanlarından kaynaklanır. Ne başkalarında kendilerine karşı bağlılık duyguları uyandırabilir ne de kendileri başkalarına bağlılık duyguları beslerler.

Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar kendilerinden başka kimseyi önemsemeyen yöneticilerden uzak durmaya çalışmakla birlikte, kendilerini geçici olarak böyle bir yöneticinin yanında bulabilirler. Ne var ki akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar işlevsizliğe dayanamazlar. Ya kısa süre içinde başka bir işe geçerler ya da statükoyu sorguladıkları ve değişim istedikleri için işten çıkarılırlar. Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar ile kendilerinden başkasını önemsemeyen yöneticiler aynı mekan içinde bir arada olamazlar. Bu tür yöneticilerin en büyük kabusu; akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur bir elemanının olmasıdır. Bu karizmatik değişim taraftarı, başarısızlıktan da korkmamaktadır.

Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar daha büyük, daha iyi ve sınırsız bir çalışma alanının özlemini duyan ama oraya nasıl ulaşacağını bilemeyen sıradan insanlar için onlara esin kaynağı olacak birer rol modelidir. Bu tür, potansiyeli yüksek ancak ne yapacağını bilemeyen insanları gördüklerinde onlara içinde yüzdükleri akvaryumun sıradanlığını ve darlığını görmeleri için yardımcı olur; akvaryumun dışındaki engin suları gösterirler. Akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar ayrıca her türlü değişim için gerekli hamleyi yapanları da desteklerler. Bakın! Bir diğer sıradan balık sıradanlığından kurtuluyor, geçiş törenini tamamlıyor ve kendi türünden diğer balıkları arıyor. Cesur balıklar, yani akıllı, yenilikçi, düşünceli ve cesur çalışanlar birbirlerini yüzlerindeki yara izlerinden ve güzel gülümsemelerinden tanırlar. Bir daha kendilerine ihanet etmezler. Artık özsaygıları, başkalarının onlar için ne düşündüğüne bağlı değildir. Daha önce değişimi reddetmek ve sınırları çizilmiş daireler içinde yüzmek için kullandıkları enerjileri, artık başka insanların yaşamlarında fark yaratmak için kullanılmak üzere özgür kalmıştır.

Executive Excellence Ekim 2005 sayısında yayımlanmıştır. Makalenin sahibi Michelle gall, Keep Your WITS About You; Words of Wisdom For a Changing Corporate World adlı kitabın yazarıdır.

"Bir Ayrılış Öyküsü - Mobbing"

Herşey güzel gidiyor. "Bir Ayrılış Öyküsü - Mobbing" adlı çalışmam tamamlanmak üzere. Bir işyerinde uygulanan yıldırma politikalarını, yapılan pazarlıkları, illegal ilişkileri, gruplaşmaları ve kabul edilemeyen düzene ayak uyduramayan personeli yıldırmak üzere takip edilen planlı adımlar ve istifaya götüren sebepleri ve bu acılı süreçte yaşananları yansıtacak olan bu kitapta pek çok çalışanın kendinden bir parça bulacağını umuyorum. daha fazlası »