İşveren, işçinin iş akdini performans nedeniyle sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanması gerekmektedir. Ayrıca işverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmalı, işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmekte ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir. Bu kriterler söz konusu değilse işveren, işçiyi performansın kötü seni işten çıkarıyorum diyemez.
Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6 ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa bu beklentiyi doğrulayacak EĞİTİM VE İŞ KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklindedir. Bu fesih nedeni, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanlarına sıkça uygulanmaktadır.
Halbuki Yargıtay, ilaç mümessili olan işçinin ilacı başarılı bir şekilde tanıtması ve görevini yerine getirmesini yeterli görmektedir. İşverenin “ilaç satışlarının düşük miktarda olmasını” gerekçe göstererek performans düşüklüğü kriterlerine göre işçinin iş akdini feshedemez. Sonuç olarak, işçinin, ilaç tanıtımını başarılı şekilde yerine getirmiş olması yeterlidir, tanıtılan ilacın satılıp satılmaması işçiyi bağlamamaktadır.
Uygulama ise işverenler, başka sebeplere dayanmasına karşın işçiye performans yalanını uydurmaktadır. Halbuki işveren, işçiyi performans nedeniyle işten çıkarması için yukarıda yazılı olan kriterleri uygulaması gerekmektedir. İşverenin işçiyi işten çıkarmasının asıl sebebi şahsi veya işletmesel nedenlere dayanmasına karşın performans nedeniyle işten çıkarıldığı durumlarda işçi, manevi olarak rencide edilmiş durumdadır. Bu nedenle işçi, performans sebebiyle işten çıkarılmış ve bu işten çıkarılmanın haksız olduğunu düşünüyorsa hiç tereddüt etmeden işyerine haksız fesih nedeniyle işe iade davası açmalıdır. Bu haksız fesih nedeniyle işe iade davası tüm işçilik alacakları ödenmiş olsa da dava edilebilir. İşçi, işveren tarafından performans nedeniyle iş akdi feshinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde bu işe iade davasını açmalıdır. İşçi, fesih tebliğ tarihinden itibaren 1 aylık süre içerisinde haksız fesih nedeniyle işe iade davasını açmaz ise bu hakkını kaybetmiş olacaktır. Kıdem ve ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi için açacağı alacak davası hakkı da ayrıca saklı kalmaktadır. - (Yazan Av. Suat Yurtseven)
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder