MOBBİNGİN BİR "SON KULLANIM TARİHİ" NE YAZIK Kİ YOK !

Mobbing ülkemizde artık yeni bir kavram olma sürecini geçmiş durumda. Yıllardır süren mobbing nedir ne değildir kavramlarının tanımlandırılma süreci nihayetinde bitti diye düşünüyorum. basit anlamıyla iş ve sosyal hayatta her türlü bezdirme politikası ile birlikte gerçekleşen bir "sürekli taciz" durumunu mağdura yaşatan mobbing için tanımının kabulünün dışında gerçek anlamda bir yerediniş ve kabulleniş henüz -ne yazık ki- yok. Her durumda olduğu gibi, amiyane tabiriyle; "arkan sağlamsa", "dayın varsa", "paran varsa" sen de mobbinge karşı -ancak- varsın denilebilir. Ben ve eşim uzun yıllar boyunca işyerlerimizde yaşanan illegalliklere göz yummadığımız ve karşısında durduğumuz kişilerin kurdukları düzenin tekerine çomak soktuğumuz için mobbinge uğradık. Her ikimiz de çalışma hayatımızın son yıllarını mobbing mağduru olarak tamamladık. Eşim, çalıştığı bankadan emekliliğine bir kaç ay kala -sözde- kendi isteğiyle ayrılmak zorunda kaldı. Ben 14 yıl boyunca çalıştığım şirketimden, önünde sonunda beni kapının önüne koymayı aklına koymuş ve bunu sürekli bir tehdit unsuru olarak şahsıma söylemekten çekinmeyen amirimle -güya anlaşarak- susma karşılığı haklarımı almak üzere kendimi attırarak- ayrılmak zorunda kaldım. Eşim lisans, ben de yükseklisans mezunuyum. 4 yıl kadar önce yaşanan o karanlık dönemde 40'lı yaşlarımızı geçmiş ve psikolojik olarak bitmiş halde olduğumuzdan yeni bir iş kurma ya da yeni bir iş yerine ve yeni insanlara güvenememe sorunumuzla bağlantılı olarak çalışma hayatına uzun süre dönemedik. Maddi ve manevi çöküşün sınırında olduğumuzu farkettiğimiz zaman geldiğinde yaşadığımız haksızlıklarla bağlantılı olarak, "yokolma" düşüncelerinden sıyrıldığımız günden beridir halen biz iki üniversiteli olarak istanbul pazarlarında yağmurun, karın, güneşin altında saatlerce dikilerek pazarcılık yapıyor ve hayata tutunmaya çalışıyoruz. Mobbing mağduruna el uzatacak kim ya da hangi dernek var diye araştırdığımızda karşımıza çıkan sosyal paylaşım sayfalarının moderatörleriyle görüştüğümüzde anladık ki pek çoğu yine bu sosyal ortamda kendilerine isim yapmaya çalışan şarlatanlardan çok da farklı değillerdi. Konuyla ilgili bulduğumuz, ulaştığımız avukat ve bilirkişilere, uğradığımız tacizlere ait belge, ses kaydı, video görüntülerini sunmuş olmamıza rağmen bizden sadece dava dilekçesi hazırlamak için dava başına o günkü parayla 5-6 bin lira para talebinde bulundular. Avukat sizi belli bir bilirkişiye, bilirkişi olduğunu söyleyen kişi de sizi bildiği yani kumpasın diğer ayağı olan avukata ikram ediyordu anlayacağınız. sonrasında da talep ettiğiniz maddi manevi tazminatla ilgili devlete yatırılması gereken belli bir yüzdeye sahip parasal tutar da vardı üstelik. Yani mağduriyetiniz öyle işyerinizden kaçıp kurtulmakla bitmiyor bu ülkede. Kucaktan kucağa geziyorsunuz. Taa ki siz "lanet olsun, istemiyorum hakkımı" diyene kadar devam ediyor taciz. Mağduriyetinizin ise bir son kullanım tarihi yok. O ortamdan ayrılalı 4 uzun yıl geçti. Ancak; içimde, ruhumda, kalbimde, beynimde, bedenimdeki mobbing asla bitmedi ve biteceğini de zannetmiyorum. Bana o korku, baskı, üzüntüyü yaşatan, benim ilaçlarla ayakta durduğum, neredeyse her ay düzenli bir şekilde ambulansla kalp krizi geçiriyorum, tansiyonum yükseldi beyin kanaması geçiriyorum, depresyona bağlı kriz geçiriyorum sanrısıyla acil servislerle tanışmama vesile olan insanlardan uzaklaştıktan bir altı ay sonrasında hayatımda ne bir hastalık ne de bir ilaç kullanımı kalmamasına rağmen halen benim pazarda satış yaparken onların ofiste bilgisayarlarında tetris oynuyor olmalarını düşünmeden edemiyorum. Mobbingin kalıcı hasarı da bu sanırım. Bitse de Hiç birşey eskisi gibi olmuyor. Herşeyin eskisi gibi olması için ülkemizde elinizden tutup sizi o karanlıktan çıkaracak iyiniyetli insanlar henüz yeteri sayıya ulaşmadılar çünkü. Mobbing mağduru -az sayıda örnek davaya rağmen- henüz tek başına ayakta durmanın yollarını aramaya devam ediyor.

ELİ HAFİF HEMŞİRE – Bir Mobing Hikayesi

Hayatı kendi dışında yönlendirilirken, amiri durumu kendi aralarında bir sidik yarışı olarak nitelendiriyordu. Çalışanın tüm eğitimi, özverisi, geçmiş hizmeti, bilgi ve birikimi amirinin tabiriyle kim daha çok adam atacak şeklinde bölümlerarası bir sidik yarışına kurban ediliyordu. Üstelik; “öldürdüm ama ölürken canı hiç yanmadı” şeklinde kendini avutan, kendini “eli hafif hemşire”ye benzeten amirlerinin yüzüne hergün gülümseyerek bakmak zorunda kalarak.

Bir mobing hikayesi bu.

Bir arkadaşın başından geçen.

Bir şehirde, bir şirkette. Nerede ve neresi olduğunun önemi olmadan.

Bir mobing hikayesi bu.

Bir işyerinde; yıldırma, bezdirme, dışlama, küçümseme hikayesi. Yalnızlığa, depresyona, kalp hastalıklarından hipertansiyon nöbetlerine dek uzanan karanlık ve hastalıklı günlerin kucağına iten bir sürecin gelişiminin hikayesi.

Bir şehirde, bir şirkette, bir arkadaşın başından geçen.

Belki sizsiniz o arkadaş, belki siz de olabilirsiniz… belki farkındasınız, belki henüz değilsiniz. Az da olsa bir yakınlık hissediyorsanız anlatılanlara; siz de bir mobing mağduru olabilirsiniz.

Yerin önemi yok. Büyüklüğüyle, işlevsel ve yönetsel profesyonelliğiyle övünen bir kuruluş. Bunu yaparken de çalışanının bir kısmını kayıran bir kısmını ezmekten çekinmeyen bir kuruluş. Profesyonellikten dem vururken, saman altından su yürütürcesine kendiyle çelişen yönetsel hatalar, yönetsel uygulamalar, baskılar, tacizlerin yoğun yaşandığı bir yer. Öyle ki çalışanın mağruz kaldığı haksız uygulamalar karşısında elinin kolunun bağlandığı, sesini yükseltemediği, her an kapı önüne konulma korkusuyla çalıştığı bir ortam. İşinde yükselmek için çok çalışmanın değil, çok insan tanımanın öncelikli olduğu bir yer.

Yazıda örnekleyeceğim arkadaş üniversite mezunu. Yükseklisansını da tamamlayarak branşıyla ilgili pozisyonda göreve başlamış. Bildiği ve eğitimini aldığı, geçmişinde de sürdürdüğü işle ilgili olarak çalışıyor olmaktan memnun olması gerekirken, daha yolun başında kurumda eski olan, yönetime ve siyasete bulaşmış kişilerin çocuklarının önceliği dikkate alınarak alt basamaklarda görevini ifa etmek üzere masabaşı işine başlamış. Bu süreçte yaptığı işlerle ilgili olarak adı anılmamasına, yaptıklarının amirleri tarafından sahipleniyor olmasına aldırmadan çalışmaya devam etmiş. Kısa bir süre sonunda yönetsel değişiklikten dolayı mevcut yeni siyasi gücün adamlarına yer açmak adına çalışma arkadaşlarıyla birlikte kurumun farklı bölümlerine dağıtılmışlar. Kimi işçi olarak, kimi de yine masabaşı görev diye tanımlanan ancak eğitim ve bilgi birikimlerine tamamen yabancı bölümlerde görevlendirilmişler. 

Böylece; tamamen yabancı olduğu bir görev, çoğunluğunu mühendislerin oluşturduğu bir ortam ve ağzıyla kuş tutsa mühendis olmadığı için yükselme şansının bulunmadığı bir hiyerarşinin ortasında bulmuş kendisini bu arkadaş.

İlk karşılama, yükselme ya da derece alma zamanı gelmiş ağbilerden gelmiş. Neden buraya gönderttin kendini diye. Çünkü üniversite mezunu olması onlar için derecelenme sırasında bir tehdit oluşturuyormuş. Kendi isteğiyle gelmediği, sürgüne gönderildiği anlaşıldıktan sonra yavaş yavaş işi öğrenmeye, aktif görevler almaya da başlamış. Öyle böyle derken 10 yılı aşkın bir süre sürgüne gönderildiği bu müdürlükte çalışarak işin uzmanı olarak görevine devam etmiş. Ancak yine de çok çalışmasının geleceğine dair kurumiçi manevi bir değer katmayacağının da farkındalığını her zaman hissettirmiş amirleri kendisine. öyle ki; o 10 yılın sonunda yeni mezun biri işe başladığında, sadece mühendislik bölümü mezunu olduğu için kendisine amir olarak tayin edilmiş. Aynı şey diğer çalışma arkadaşları için de geçerliymiş üstelik. Şirketin insan kaynaklarının belirttiği, mühendis uzmanın amiri değildir açıklamasının aksine, müdürlükte sistem farklı yürütülmekte, buna hazırlanan kılıfta da mühendisler amir değil, grup lideri adıyla tanımlanmakta imiş. Müdür ve şefe karşı sorumlu olunan işler önce mühendislerin onayına sunuluyor ve yine yapılacak işler mühendisler tarafından diğer mühendis olmayan çalışanlara tebliği ediliyormuş. Mobingin şekillenmeye başladığı konu da buradan kaynaklanmış ve ortaya çıkmış. Arkadaşım birkaç kez insan kaynaklarına konuyla ilgili bilgilenmek ve bilgilendirmek adına iç yazışma ile başvuruda bulunsa da kendisine yanıt gelmeden önce amirlerine bilgi sızdırılmış ve bu arkadaşım amirleri tarafından kendine çeki düzen vermesi, sürekli bu konuyu gündeme getirerek işyerinde huzursuzluk yarattığı yönünde sözlü olarak uyarılmış. Hal böyle iken nizami şekilde, durumuyla ilgili olarak insan kaynaklarına müracaat edemeyeceğini, etmemesi gerektiğini öğrenmiş nihayetinde. Ancak müdürlük içerisinde iş dağıtımı yapılırken mühendislerin kontrol sorumlulukları bahane edilerek minimum görevle  ve amirlere yakınlığıyla bilinen kişilerin de daha az iş verilerek –onun yaptığı iş az ama  daha önemli- denilerek ödüllendirilmesine de gözyummaları istenmiş sürekli. İşinize gelirse, ya bu deveyi güdersiniz ya bu diyardan gidersiniz denilerek de gözdağı verilmeye başlanmış amirleri tarafından. Hatta çoğunluğu üniversite mezunu olmasına rağmen, arkadaşım ve mühendis olmayan diğerlerine, ilkamirleri tarafından; madem rahatsızsınız siz de okuyup mühendis olsaydınız denilmiş sürekli. Arkadaşım bunları anlatırken bazen acaba taraflı mı düşünüyor, acaba rahatsız olduğu durumları abartıyor ve kendince farklı mı yorumluyor diye düşündüm elbet. Ancak bahsettiği şeylerin çoğunu kayıt altına aldığını söyleyip bana da bunları dinlettikten sonra kendisine hakvermekten başka yapacak bir şeyin olmadığı aşikar görünüyordu. Kayıtlarda ilkamiri, yeni başlayan mühendisleri mesai bitiminde masasına çağırıp sözlerini dinletmek ve iş yaptırmak için nasıl davranmaları gerektiğini anlatırken, rahatsız olan varsa o zaman okuyup onlar da mühendis olsalardı diyordu. Hatta bayan çalışanlar için gitsinler evlerinde otursunlar beğenmiyorlarsa diyerek cinsiyet ayrımı yapmayı da normal görüyor bu söyleminde. Üniversitelerin başka ya da ilgili bölümlerinden mezun olmalarına rağmen sırf mühendis olmadıkları için diğer çalışanları ikinci sınıf kılıyordu bu konuşmalar. Hatta aynı müdürlükte çalışan bir erkek mühendis, başka bir çalışan evli bayana telefonundan cinsel taciz içeren mesajlar gönderdiği için savunması istenmesi ve konunun insan kaynaklarında ilgili makama iletilmesi gerektiği halde, mobing olduğu bariz olan bu konuda resmi hiçbir işlem yapılmamış ve bu durum mobinge mağruz kalan bayan personelin işyerinde, amirlerinin yanında sinir krizleri geçirmesine sebep olmuş.   Mevcut kamera görüntülerinde bayan personel “ ben bu cinsel tacize boyun eğmek zorunda değilim” diye ağlarken, amiri de hemen yanında dikilip izliyor. Sonuç? Sonuç yukarıda anlattığım gibi, bunlara sebep olan mühendis, branşıyla ilgili başka bir bölüme –ki o da çok daha sonraları- geçiş yaptırılarak korunmuş. Bu duruma boyun eğmeyen ve konuyu açıklayan bayan personel ise diğer erkek çalışanların çoğu tarafından kendisiyle konuşulmayarak ve hatta hakaret edilerek dışlanmış. İdari anlamda konuyla ilgili müdürlüğün hiçbir resmi müracaatı olmamış. Hem mobing hem de işyerinde kadın erkek ayrımcılığı için bu örnek bile yeter ve artar denilebilir. Şu da var ki; arkadaşım işten ayrılırken bölümün genel müdür yardımcısı kendisine bu konuyu bilip bilmediğini soracak kadar durumdan haberdarmış. Yani ilk amirinden nihai amirine dek herkes biliyor ve susuyor durumdaymış. Genel müdür yardımcısının bu konu hakkında bilgi almak üzere soru sorması da yine bahsettiğim konuşma kayıtlarında mevcut.

Sadece bu değil, daha birçok haksız uygulama ve konunun uzmanı her kişinin mobing olarak nitelendireceği uygulamalar ve hitaplar da bu kayıtlarda yeralıyordu. Arkadaşım benim de başta düşündüğüm gibi birgün başına gelenleri, mağruz olduğu haksız durumları, çirkinlikleri anlatırken abartıyor mu yalan mı söylüyor acaba diye düşünenler olabilir diyerek çalışma hayatının son dönemlerinde sağlığı ve kariyerini ciddi şekilde tehdit eden, kapalı kapılar ardında kendisine yöneltilen söylemleri kamera ile kayıt altına alma ihtiyacı duymuş. İyi de yapmış aslında. Çünkü bu şekilde, savunduğu ve anlattığı şeylerin inkar edilecek bir yanı kalmamış.

Sözkonusu şirketin büyük bir yerleşim yerinde olmamasından kaynaklı olarak, çoğu çalışan gibi, amir ve kilit noktalarda görev yapan kişilerin de pekçoğunun çocukluktan beri ya da sonrasından başlayarak iş dışında da sosyal anlamda birarada olmaları, tanışıyor olmaları nedeniyle kimin kimi kime şikayet etmesi yeterli bir sonuç getirir ya da yanıt bulur bilinmiyor ne yazık ki diyor arkadaşım. Bu nedenle birkaç kez sözlü olarak müdürüne transferini gerçekleştirmesini söylemiş ancak müdürü hep daha üst makamlardaki amirlerinin “bizimle çalışmak istemiyorsa bu kurumda da çalışmasın o zaman” diyerek yol gösterebileceği şeklinde öğüt vermiş. Daha önceki yani işe ilk başladığı amirlerine gidip geri dönüşü için yardım istediğinde de “daha bizim durumumuz belli değil, burada sayıyı belki daha da azaltacaklar, sana yardımcı olamayız” yanıtını almış. Oysa ki diyor arkadaşım, aynı amirler kendilerini daha güçlü olarak sağlama aldıkları gibi, hizmet desteğinde bulunan çalışanlarını dahi şirketin farklı noktalarında daha iyi pozisyonlarda konuşlandırmışlar.

Arkadaşım ise hiyerarşi içinde konuyla ilgili bir düzenleme/düzeltmeye yönelik çaresizliğinin farkına varıp, kendisi ve kendiyle aynı durumda olan diğer çalışanlar muhatap olarak müdürlüklerinin dışına çıkamayacaklarını anladıktan sonra; daha fazla iş verilmesi, mühendislerin çoğu işinin kendilerine yüklenmesi, iş dışında görevler yüklenmesi  neticesinde –ki; tertip-düzen adı altında tuvaletlerde akmayan sudan, çekilmeyen sifondan dahi sorumlu tutulduğunu ve müdüründen bir defasında tuvaletlerle ilgili azar bile işittiğini anlatıyor arkadaşım – daha çok konuşur ve göze batar olduklarını söylüyor. Artık diyor, toplantı bitimlerinde eee sizlerin söyleyeceğiniz bir şey yok mu diye alay edercesine sorarak zorla konuşturmak ve diğer çalışanlar gözünde kötü görünmemizi sağlamak üzere adeta uğraş veriyorlardı diyor. Peki dedim sonuçta ne oldu? Basit diyor arkadaşım, yapılan işi ve bizleri değerlendiren bir sistemi hayata geçirdiler. Amirler bizi değerlendirerek not veriyorlar ancak biz amirlerimizle ilgili hiçbir değerlendirmede bulunamıyoruz. Böyle tek yönlü bir baskı sistemini uygulamaya aldılar. Daha çok iş yüklemelerine ve bu işleri hakkıyla yerine getirmemize rağmen, mutlaka notumuzu kıracak bir şey buldular. Kimimizin bıyığı, sakalı, kimimizin konuşması, karşı çıkması bahane edilerek notlarımız kırıldı. Kırılan notlar yani düşük notlar almamız gereken derecelerin ve zamların iptal olmasına, notumuz yükselene dek bunlardan mahrum olmamıza sebep oldu. Daha az çalışan ama amirlere yakınlığıyla bilinenler ve mühendislere yüksek notlar paylaştırılırken, bizlere kalan ise sistem gereği mutlaka birilerine verilmesi gereken düşük notlar oldu. Buna da itiraz ettik. Amirlerimiz dalga geçer gibi bu notları kendilerinin vermediğini, -bizleri hiç tanımayan- üst yönetimin verdiğini söylediler. Ve hatta şimdi düşük not aldınız ya bir daha alırsanız artık kapının önüne mi koyarlar ne yaparlar bilmem diyerek gizliden gizliye işten çıkarılmayla tehdit ettiler bizleri diyor. Ama dedim sonuçta çıkarıldın da? Hatta başkaları da olmuş çıkan ya da çıkarılan? Çıkarılanlar oldu evet. Ancak onlar çıkarılma sebepleriyle ilgili olarak açtıkları haklı davalarını kazandılar. Bu konuda da kimseye bir şey söylenmedi. Asıl çıkarılması gereken yakınlığıyla bilinenlerinse geride kanıt bırakmamak adına bilgisayarlarına format atıldı üzerine de iyi bir puanlama ile zam aldılar diyor arkadaşım. Herkes herşeyin farkında aslında, hatta ayrılırken insan kaynaklarına da anlattım, açın parkyerindeki kameraların eski kayıtlarını, kim yılbaşı ve bayramlarda arabasının bagajından kimin arabasına hediyeler aktarmış, kimler yılbaşı bayram geldiğinde revire çıkacağım, doktora görüneceğim diye kargo firmalarından paketlerini almaya gitmiş görün dedim diyor. Evet sonuç olarak çıkarılandım yani kaba tabiriyle işten atılan kişi oldum ama kendimi bu mobing ortamından kurtarabilmek, sağlığımı yeniden kazanabilmek ve ciddi olarak hayatta kalabilmek için yapacak başka birşeyim yoktu diyor arkadaşım. Çünkü çalıştığı ve mobingi yaşadığı dönem içerisinde tansiyon ilaçları kullanmaya başladıktan sonra durumuna depresyon teşhisi konulmuş ve uzun süre ağır depresyon ilaçlarıyla ayakta durabilmiş. Şimdi ise diyor, ayrıldığımdan bu yana bırakın ilaç kullanmayı, tansiyonum birkez dahi yükselmedi ve gülmek için depresyon ilaçları kullanmıyorum artık. Meğer ben hasta değilmişim. Meğer ben hastalıklı bir sistem içerisinde çalışıyormuşum ve kendimde arıyormuşum sebebi. Artık kendimi suçlamıyorum neden olmadı neden yapamadım diye diyor. Çünkü biliyorum ki beni böyle düşünmeye iten uzun ve hastalıklı bir süreçti orada yaşadıklarım, bana ve benzer durumdaki arkadaşlarıma yaşatılanlar. Ve devam ediyor; “ya konuşmalar ve itirazlar kavgaya, hakarete dönüşecek ve kapının önüne konulacaktım ya da onları rahat ettirecek şekilde ayrılmayı istiyor görünerek, yine kendilerinin belirlediği şekilde minimum zararla çıkışım gerçekleşecekti. Öyle de oldu. Tam da bu çatışmaların tavan yaptığı bir zamanda tepeden gelen bir kararla personel azaltımını dillendirilmeden uygulamayı en az zararla ve kuruma laf gelmeden nasıl yapabiliriz diye konuştuklarını anlattı müdürüm. Benim de zaman zaman transfer istemem, burada çalışmak istemediğim durumuna dönüştürülmeye çalışıldı. Müdürüm kendisinden istenen listedeki sayıyı tutturmakta zorlanıyordu ve kafasında belirlediği isimleri benimle paylaşarak istersem beni de bu listeye yazabileceğini söyledi. Aslında istiyordu da. Ancak amacı kendisinin de istediği şekilde bunu yaparken kendinin adam atan müdür olarak görülmemesi, isteyenler ve kendince hakkedenlerin bu listede yeralması idi. Yaklaşık 3 ay sürdü bu süreç. Bu süreç boyunca da çalışma arkadaşlarımdan kimlerin listede yeraldığını biliyor ancak bu konuda konuşamıyordum. Çünkü müdürüm listeyi kendisinin değil üst yönetimin hazırladığı imajını vermek istiyordu. Kendisi bu süreçte, can yakmadan iğne yapan, eli hafif hemşire rolünü kendine uygun görmüştü. Öyle olduğuna kendini inandırmıştı. İnanmışın karşısında durulmaz elbet. Ama en acı olan şuydu ki; maksat yaptığı işten yeterince yararlanılmayan personelin çıkarılmasından çok, hangi genel müdür yardımcılığının daha çok adam atacağına dair bir yarış içerisinde olmalarıydı. Ve bunun adına “sidik yarışı” diyordu müdürüm. Kendisinin de diğer müdürler gibi içerisinde olduğu ve insan hayatının, çalışan kariyerinin hiçe sayıldığı sıradan bir “sidik yarışı” idi tüm bu süreç. Sonuçta şirkete getirisi ne oldu? Hiçbir şey elbette. Ama bizlerden alıp götürdüğü? Öncelikle ruh sağlığımız, beden sağlığımız, kariyerimiz, geçmişimiz, geleceğimiz. Bizimle birlikte bu süreci paylaşan ailemize olan yansımaları. Kısaca tüm hayatımızı alaşağı etti bu sidik yarışı…. “

Peki sonra ne oldu diye sorduğumda ise kayıtları izle ve dinle diyor. Herşey bunlarda.

İzliyorum. Müdürüyle, insan kaynakları genel müdür yardımcısıyla, kendi müdürlüğünün bağlı olduğu genel müdür yardımcısıyla yapılan konuşmalar ve kendisiyle yapılan pazarlıklar var bu kayıtlarda. Hatta yaşadıklarını anlattıktan, belgelerle ve fotoğraflarla önlerine serdikten sonra kendisine hak vererek, işten çıkmak yerine –ki bu süreç çıkarılma sürecidir dikkatinizi çekerim- başka bir bölümde, hatta dilerse eski bölümünde çalışması için gerekenin yapılabileceği de seçenek olarak sunulmuş. Ama arkadaşım ok yaydan çıkmıştı bir kere diyor. Başka bölüm de olsa herkesin herkesi tanıdığı bildiği bir ortamda benim bir başka amirle başka bir bölümde rahatça çalışabilmem mümkün olamazdı o şirkette diyor. Doğru olanı seçtim ve ayrıldım. Atılmış gözükmeme göz yumdum. Ya atılarak da olsa ayrılacak ya da girdiğim depresyon sonrası beliren kalp, tansiyon gibi hastalıkları tetikleyerek ya kalp krizi ya da beyin kanaması geçirecektim” diyor ve ekliyor. “Ben yaşamayı seçtim. İnsan gibi yaşamayı seçtim. Ailemi yalnız bırakmamayı seçtim… kaldı ki bunu da beceremediler. Yasa gereği beni işten çıkarırlarken savunmamı almak zorunda idiler. Böyle bir savunma benden alınmadı. Performansım bahane edilerek çıkışım gerçekleştirildi ve bu elime yazılı olarak verildi. Oysa ki kamera ve ses kayıtlarında bana dilersem başka ya da eski bölümümde çalışmaya devam edebileceğim söylendi. Beni işten atarlarken haklı sebepleri olmadığı için susmam, dava açmamam karşılığı 3-4 maaşa kadar ödeme yapmayı teklif ettiler. Yani yaptıkları hiç bir şey yasal değildi. O günden bu yana halen beni arayan, dert yanan, şu anda bile doktor desteği ile ruhsal anlamda ayakta durmaya çalışan, amirleri tarafından taciz edilerek çalışmaya devam eden arkadaşlarım var. Allah yardımcıları olsun. “

Gerçekten de arkadaşımın anlattıklarının inkar edilecek bir tarafı olmadığını kayıtlar gösteriyor. O şirkette yıldırma da, yalnızlaştırma da, yabancılaştırma da, duygusal taciz ve hatta cinsel taciz de, yani kısaca MOBİNG, inkar edilemeyecek şekilde ve boyutta uygulanıyor. İşte bunu desteklemekle kalmayıp işçi statüsündekileri kıçını kaldırıp iş yapmayan diye tanımlayan, bunları yavaş yavaş ortamdan azaltarak safdışı bırakmaya, yerine daha az maliyetli taşeronları geçirme eylemini dile getiren, taşerona yaptırdığı mesaileri kılıfına nasıl uydurduğunu anlatan, çalışma bakanlığının da dikkatini çekecek itirafların, işine son verilen personelin dava açmaması için para teklif edildiği pazarlıkların yapıldığı o ayrılış sürecinde kayıt altına alınan konuşmalar ki, büyüklüğü ve profesyonelliğiyle övünürken aslında profesyonelliğin yanından bile geçemeyecek kadar hastalıklı bir yönetim sistemine sahip olduğunun, ilk amirinden, nihai amirine değin tam bir kurtlar sofrası tadında yönetildiğinin kanıtıdır. İnsan harcamak bu kadar kolay olmamalı ve kimsenin yaptığı yanına kar kalmamalıdır. Hele ki bu derece aleni, baskıcı, mobing dolu bir iş ortamı hiçbir çalışana yaşatılmamalıdır.

Sonuç olarak herkes herşeyin farkında, herkes herşeyi biliyor diyor arkadaşım. Ama kimse konuşmaya cesaret edemiyor ne yazık ki.

Herkese, iş hayatında mutluluk, huzur ve mobingden uzak günler diliyorum.

dip not: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklindedir.

BİR BAŞKADIR ÖZEL SEKTÖRÜN MOBİNGİ

Yurtdışında yapılan bazı araştırmalar ve yurt içindeki konuyla ilgilenenler genellikle mobbingin kar amacı gütmeyen kurum ve kuruluşlarda  yaşandığını söylemektedirler. Bu kuruluşlarda mobbing vakalarının yaygın olduğuna kuşku yok ancak Dünya’da ve  Türkiye’de özel sektörde mobbing tahminlerin üzerinde bir yer tutmaktadır. Çalışma Bakanı Çelik  bir soru önergesine verdiği cevapta mobbing ile ilgili olarak açtıkları  Alo 170 hattını 2 yıl içinde 5890 kişinin aradığını ve bunun %67 sinin özel sektör,%33’ünün ise Kamu sektöründen olduğunu açıklamıştır.

Kamu sektöründe çalışanların özlük hakları yasalar, tebliğler, yönergelerle kesin olarak belirlendiği halde özel sektörde iş kanunlarının aksine  şirketten şirkete, patrondan patrona veya yöneticiden yöneticiye farklı uygulamalar görülmektedir. Kim daha otoriter ise, kim küçük dağları ben yarattım, büyükleri babam diyorsa  o kadar güzel mobbing uygulaması yapabiliyor. Kim  sahip olduğu pozisyonunu  hasbelkader  elde ettiyse yada babasının teslim ettiği şirketi en Türkiye’de  başka hiç kimsenin kendisinden daha iyi yönetemeyeceğini düşünüyorsa, çalışanların kendisinin köleleri olduğunu, istediğini işe alıp istemediğini işten atabileceğini, üstelik kendince bezdirip kaçırmayı düşündüğü çalışanına annesinin soyundan sülalesine ağzındaki  inci taneleri  birer birer dökülürken ağzından çıkan baloncukların(!) inciler etrafında oluşturduğu gökkuşağının bütün renklerini görmek mümkünse.   Bunlar tecrübeyle sabit. Özel sektörde yirmi yedi yılını tamamlamış, çoğunluğu finans sektörü olmak üzere farklı sektörlerde masanın önünde, arkasında, hiyerarşinin bilumum seviyelerinde bulunmuş biri olarak söylüyorum. Özel sektör patronlarının bazıları mobbingin  kelime anlamını  bilmeseler de uyguladıkları metodun mobbing olduğunu, çalışanları bezdirip kaçırmak için uyguladıkları yöntemin   kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb sosyal hakları ödemeyerek şirketinde sağlayacağı finansal yarar kadar, iş hayatında bu kadar yaygınlaşacağını, sadece çalışanın bezdirip kaçırılmasıyla sonuçlanmadığını, intiharlara sebep olduğunu , ailelerin dağılmasına, mutsuzluklara hatta kendi iş yerinde yada yönettiği şirkette verimsizliklere neden olduğunu anlayabilselerdi emin olun mobbing yada yerine geçecek bütün kelimelerin patentini alırlardı.

Özel sektörde çalışan bir arkadaşım, Türkiye’de tanınırlığı yüksek bir şirketin uyguladığı yöntemi söylediğinde şok geçirmiştim. Holding bünyesindeki bu şirkette çalışanların bir bölümü pirim usulü çalıştığı gerekçesi ile kıdem tazminatı haklarının bulunmadığını, her yıl birkaç personelin  yönetici tarafından çağrılıp bunun sözlü olarak tebliğ edildiği, kıdem tazminatının aslında hesaplanıp tahakkukunun yapılacağını, personelin banka hesabına havale yapılıp formalitenin tamamlanmasından sonra kıdem tazminatını bankadan personel tarafından  çekilip şirkete dönen personelin elinden o parayı açıktan iade aldıklarını, bunu yapmayanlar ile yola devam edemeyeceklerini söylemişler ve bunu uygulamışlardı. Başka bir yerde iş bulamama korkusu ile birçok personelin bu yönteme boyun eğdiğini, patronun kıdem tazminatını hem gider yazarak daha az vergi ödediğini hem de açıktan aldığı nakdi cebine atarak çifte kavrulmuş lokum tadında bir başarı elde ettiğini , diğer personelin de bu psikolojik baskı altında ne yapacağını bilemediğini anlatmıştı.

Yine özel sektörde  kendi alanında  üst sıralarda  yer alan güzide bir şirket patronu, şirketinde bazı sorunlar olması ve bunu düzeltmek amacıyla uzun araştırmalar sonunda referansları da iyi olan bir personeli transfer etmek üzere görüşmeye karar veriyor. Transfer etmek üzere görüşülen personel çalışma hayatında uzun yıllar geçirmiş büyükşehirde yaşayan birisi. Görüşmelerde dostumuz patrona taleplerini bildiriyor, patron beklentilerini söylüyor , birkaç görüşmeden sonra mutabakat sağlanıyor. Patron transfer ettiği yöneticiye  kendi şirketine gelmesi için şirketinin bulunduğu Anadolu kasabasında ev kirası vereceğini, şirketin sıfır araba alarak tahsis edeceğini, maaşı anlaştıkları gibi olacağını söylüyor. Personel ise patrona, özel sektörde bordroların düşük hazırlanıp bir kısım maaşın açıktan ödenmesinin yaygın bir uygulama olduğunu  ancak kendisinin bunu kabul edemeyeceğini söylüyor. Patron bunu da kabul ediyor ve el sıkışıyorlar. Personel ile şirket arasında yapılan sözlü mutabakatı yazılı hale getiriyorlar belli süreli sözleşmeyi  taraflar imzaladıktan sonra  işe başlıyor.  Personel işe koyuluyor, şirketin baştan aşağıya analizini yapıp patrona sunuyor. Patron bundan pek hoşnut değil, çünkü doğruları duymak canını sıkıyor. Patrona sunulan reçeteyi gözardı ediyor, geçmiş alışkanlıklarındaki gibi yöneticisine danışmadan kararlar veriyor. Yöneticisi odasında çalışırken onu by- passyaparak  zaman zaman yöneticisinin altındaki personel ile iş yürütüyor. Aradan aylar geçtiği halde yöneticisine mütevazi bir daire bile bulamıyor ve sorduğunda “ arkadaşlar arıyorlar” diyor. Bunu gören yönetici dostumuz  çocuklarının okula başlama zamanının yaklaştığını, bir an önce ev bulması gerektiğini düşünerek bir ev buluyor. Patron ne de olsa bir iş adamı, bu firma onlarca yıldır faaliyette patron nasıl olsa ev kirasını verir düşüncesi ile sorun etmiyor. Aylar sonra patronuna ev kirasını hatırlatıyor. Patron pis pis gülerek bu kadar ev kirası ödeyemeyeceklerini, ancak söz konusu kiranın yüzde yetmişbeşini verebileceğini söylüyor. Yönetici çaresiz kabul ediyor, üzerini ben tamamlarım diye düşünüyor ve işlerine devam ediyor. Bir üre sonra patron yöneticisine tahsis ettiği aracın üzerinde yakıt alımı ilgili taşıt taşıma sisteminde değişiklik yapıyor, bunu şirketin e-mailinden gören yönetici bir anlam veremiyor ve beklemeye koyuluyor. İşin kokusu birkaç gün içinde çıkıyor. Bir akşamüzeri mesai çıkışında patron ayak üzeri çıkış kapısının önünde araçtaki özel eşyalarını almasını, aracın kendisine lazım olduğunu söylüyor. Aracın anahtarını alıp diğer bir personele veriyor. Yöneticinin tavırlarından rahatsız olup bir araç temin ediyor ve daha sonra bu aracı daha eski bir araç ile değiştiriyor. Bunlar yetersiz kalıyor ve yöneticisi ile konuşmadan mali müşavirini arayıp yöneticisinin SGK primlerinin ödendiği rakamın üçte birine düşürülmesini söylüyor. Maaş aynı fakat SGK primlerinin matrahını üçte birine düşürdüğü için maaşın üçte ikisini açıktan ödüyor. Ardından iki yöneticisini yanına çağırıp sektördeki krizden dolayı altı aylık süre ile % 25 indirim yapacağını, bu süre sonunda yeniden görüşebileceklerini,  kabul etmezler ise gitmeleri halinde gönül koymayacağını söylüyor. Yönetici maalesef kabul etmek zorunda kalıyor. Şirketin patronu kendince farklı düşünceler içinde yöneticisine bazen küsüyor, şirketin ofisine birkaç gün hiç uğramıyor. İmza işleri için bulunduğu şirket dışındaki bir noktaya evraklar ile birlikte gelmesini söylüyor. Patron şirketine  yönetici değil sanki ofis boy istihdam etmiş.  Telefonda kafasına takılan bir konuda ağzına geleni söylüyor, özellikle kendisinin yanında gövde gösterisi yapabileceği birileri varsa ses tonunu daha da yükseltiyor. O kadar ki yöneticisi şirketinin çözümlenmesi gereken problemlerini çözmek üzere gittiği ortamlarda telefon açıp ağzına geldiği gibi konuşarak personelinin moralini bozuyor, motivasyonu düşüyor.   Personelin odasına kamera yerleştirmiş ve dişlerin çürüklerini görebilecek kadar zoom yaparak sürekli odayı izliyor, bilgisayarına takip programı yerleştirtiyor ve yapılan işleri, girilen programları görmeye çalışıyor. Anlamsız  ve yersiz iş isteklerinde bulunuyor. Müthiş bir paranoya içinde, kendine ve başkalarına hiç güveni yok. Personeli üzerine korku salmış, herkesi sindirmiş şirkette olumsuz bir iklim sürüyor. Madur yönetici kendi maddi sıkıntıları içinde boğuşurken patronuna  ev kirasını tekrar hatırlattığında ödemeyeceğini söylüyor. İşten çıkartmayacağını ancak gitmek isterse gönül koymayacağını tekrar söylüyor. Yöneticisi yaptıkları yazılı sözleşmeye neden uymadığını, satıcı firmalarla sözleşmenizde değişiklik yapabiliyormusunuz? Bankalar ile sözleşmenizi kafanız göre uygulayamıyorum diyebiliyormusunuz? Sorularını sorunca patron “onlar ile karıştırmayalım” diyor. Yani işin özeti, ben seni bezdirip göndermeye çalışıyorum, alacaklarını ödemem, sen çek git benden beş kuruş alamazsın diyor. Bunun için yöneticinin zaman zaman kişiliğine saldırıyor, diğer personele mobbing uygulamadığı için eleştiriyor, zaman zaman dışlıyor, onuruyla oynuyor.

Sonuç olarak patronsahip olduğu kurumsal gücü astına yönelik olarak gerçekleştirdiği  Düşey Psikolojik Tacizi uyguluyor. Hakaret, küçümseme, tehdit etme, maaşını düşürme, SGK prim ödemesini düşürme, kirasını ödememe, kameralar ve bilgisayar ile kontrol, ajanlar aracılığıyla takip, habersiz olarak yöneticinin bilmesi gereken konularda by- pass, altındaki aracı alma vb yöntemleri uyguluyor. Dengesiz davranışlar sergiliyor, güven vermiyor. Özel sektördeki bu dostumuz piyasada rahat iş bulabilecek pozisyonda birisi olmasına rağmen sözleşmenin yerine getirilmemesini, evini , ailesini taşıyarak geldiği kasabada okula başlayan  ve adaptasyon sorunları yaşayan çocuklarını düşünerek ve mobbingci patronunun arkasından başaramadı gitti karalamasına maruz kalmamak için , mobbingciyi başarılı kılmamak için birbuçuk yıldır süren tacizlere karşın işten ayrılmıyor. Bu psikolojik tacize ne kadar daha dayanabileceğini bilmiyor, çaresiz işine devam ediyor. Patronuna güvenerek ettiği masrafları alamıyor. Elindeki sözleşmesi yasa tanımaz patronu karşısında şimdilik bir işe yaramıyor. Dostumuz arafta kalmış durumda. Ayrılsa mı  kalsa mı? Yaptığı masraflara mı , Çocuklarının yaşadığı sıkıntılara mı ,kendi maruz kaldığı mobbinge mi yansın?  Bu da özel sektörde yaşanan mobing örneklerinden birisi. Madur kime gitsin? Üstüne şikayet edemez çünkü tek üstü var o da mobbingci patronu. Geriye bir tek yol kalıyor, yasal yollara başvurmak. Adaleti bulacağını bilse bir dakika bile düşünmeyecek ama bu konuda endişeli.

Bu da özel sektörün mobbingi.

- Turgay ÖZTÜRK

 

http://www.mobbing.org.tr/tr/?p=2032

PERFORMANS YALANI İLE İŞTEN ÇIKARILMA

İşveren, işçinin iş akdini performans nedeniyle sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanması gerekmektedir. Ayrıca işverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmalı, işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmekte  ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir. Bu kriterler söz konusu değilse işveren, işçiyi performansın kötü seni işten çıkarıyorum diyemez.

 

Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

 

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6 ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa bu beklentiyi doğrulayacak EĞİTİM VE İŞ KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

 

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklindedir. Bu fesih nedeni, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanlarına sıkça uygulanmaktadır.

 

Halbuki Yargıtay, ilaç mümessili olan işçinin ilacı başarılı bir şekilde tanıtması ve görevini yerine getirmesini yeterli görmektedir. İşverenin “ilaç satışlarının düşük miktarda olmasını” gerekçe göstererek performans düşüklüğü kriterlerine göre işçinin iş akdini feshedemez. Sonuç olarak, işçinin, ilaç tanıtımını başarılı şekilde yerine getirmiş olması yeterlidir, tanıtılan ilacın satılıp satılmaması işçiyi bağlamamaktadır.

Uygulama ise işverenler, başka sebeplere dayanmasına karşın işçiye performans yalanını uydurmaktadır. Halbuki işveren, işçiyi performans nedeniyle işten çıkarması için yukarıda yazılı olan kriterleri uygulaması gerekmektedir. İşverenin işçiyi işten çıkarmasının asıl sebebi şahsi veya işletmesel nedenlere dayanmasına karşın performans nedeniyle işten çıkarıldığı durumlarda işçi, manevi olarak rencide edilmiş durumdadır. Bu nedenle işçi, performans sebebiyle işten çıkarılmış  ve bu işten çıkarılmanın haksız olduğunu düşünüyorsa hiç tereddüt etmeden işyerine haksız fesih nedeniyle işe iade davası açmalıdır. Bu haksız fesih nedeniyle işe iade davası tüm işçilik alacakları ödenmiş olsa da dava edilebilir. İşçi, işveren tarafından performans nedeniyle iş akdi feshinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde bu işe iade davasını açmalıdır. İşçi, fesih tebliğ tarihinden itibaren 1 aylık süre içerisinde haksız fesih nedeniyle işe iade davasını açmaz ise bu hakkını kaybetmiş olacaktır. Kıdem ve ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi için açacağı alacak davası hakkı da ayrıca saklı kalmaktadır. - (Yazan Av. Suat Yurtseven)

 

http://www.milliyet.com.tr/performans-yalani-ile-isten-cikarilma/av-suat-yurdseven/gundem/gundemyazardetay/18.09.2011/1440214/default.htm

MOBBİNG İLE MÜCADELEDE PROFESYONEL DESTEK

NE YAZIK Kİ MOBİNG İLE  MÜCADELE KONUSUNDA KİŞİ, KURUM, DERNEK OLARAK YARDIM ALABİLECEĞİNİZ ADRESLERDEKİ KİŞİLER YA KONUYLA İLGİLİ TAM BİLGİ SAHİBİ DEĞİLLER, KONUYU İŞÇİ HAKLARI VE HAKARET DAVALARIYLA KARIŞTIRIYORLAR. DERNEK ADI ALTINDA FAALİYET GÖSTERENLERİN KURUMSALLAŞMA ADINA CİDDİ BİR MAİL ADRESLERİ DAHİ YOK. ANLAYACAĞINIZ KİŞİSEL WEB SAYFALARINDAN  FARKLI BİR GÖRÜNTÜ SUNMUYORLAR. BİR DE KONUYU KAVRAMIŞ ANCAK BUNU MAĞDUR OLAN SİZDEN MADDİ OLARAK NASIL FAYDALANABİLİRİM BOYUTUNDA ELE ALMAYI HEDEF SEÇMİŞ AVUKATLAR, BİLİRKİŞİLER KARŞINIZA ÇIKIYOR. KONUYA HAKİM AVUKATLAR GENELLİKLE MOBİNGLE İLGİLİ BİR BİLİRKİŞİ İLE ÇALIŞIYORLAR. DAVA ÖNCESİNDE BAŞINIZA NE GELDİĞİNDEN ÇOK, BU DAVAYA AYIRDIĞINIZ BÜTÇE İLGİLENDİRİYOR BU KİŞİLERİ. BENİM PROFESYONEL BİR AVUKATLA YAPTIĞIM GÖRÜŞME/BAŞVURUMDA, DAVA SÜRECİNİN BAŞLAMASI İÇİN BİLİRKİŞİYE RAPOR HAZIRLAMASI İÇİN ÖDENECEK 3.000 İLE 5.000 TÜRK LİRASI TUTARINDAKİ MEBLAĞ ÖN ŞART OLARAK SUNULDU. İNTERNET ORTAMINDA KONUYLA İLGİLİ OLDUĞUNU GÖRDÜĞÜM VE MAİL İLE ULAŞTIĞIM BİR BAŞKA BAYAN AVUKAT İSE, KONUYU İNCELEMEK İÇİN ÖNCE KENDİLERİNE BİR ÖN ÖDEME YAPMAM GEREKTİĞİNİ BİLDİRDİ. SADECE KONUŞMAK DURUMUMU ANLAMAK VE ANLATMAK İSTEDİĞİM KONUSUNDA ISRARCI OLDUĞUMDA İSE GİDİN ÖNCE BİR TEDAVİ OLUN ŞEKLİNDE HAKARET ETTİ.
ŞANSINIZ VARSA İSTİSNA DIŞI OLANLARINA ULAŞABİLİRSİNİZ.
UMARIM.
ALLAH YARDIMCINIZ OLSUN.
Atakan Atasoy (atasoyatakan@gmail.com)

ERDOĞAN'DAN MOBBİNGE KARŞI GENELGE

Erdoğan, işyerindeki psikolojik tacizin önlenmesi için genelge yayımladı. Çalışanları uyaran Erdoğan, yetkililerin de önlem almasını istedi.

 

AA

Güncelleme: 11:09 TSİ 19 Mart. 2011 Cumartesi

ANKARA - Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediğini, verimliliğini azalttığını ve sağlıklarını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediğini ifade eden Erdoğan, ''Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi, gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir'' değerlendirmesinde bulundu.

Çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla tedbirler alındığını belirten Başbakan Erdoğan, bu tedbirleri genelgesinde şöyle sıraladı:

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

 

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine, işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde, Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla 'Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu' kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikayetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

http://www.ntvmsnbc.com/id/25194074/

NE GÜZELDİR HAYAL İŞLERİ MÜDÜRLÜĞÜ'NDE HERŞEY

"Hayal İşleri Müdürlüğü" gerçek olsaydı eğer, bazıları için:

Ne güzel olurdu; herkes seni çalışıyor zannederken mesai saatinde bilgisayardan dinleyerek hatim indirebilmek.
Ne güzel olurdu; mesai saatlerinde 5 vakit namazını aksatmadan ibadetini yerine getirebilmek.
Ne güzel olurdu; canın sıkıldığında eline hortumu alarak yolları sulayabilmek.
Ne güzel olurdu; çok işin olduğunu söylediğin halde eldivenleri eline takıp en sevdiğin çiçeklerin saksılarını değiştirmek, yenilerini dikebilmek.
Ne güzel olurdu; aslında fazla bir şey bilmediğin halde herşeyi biliyormuş havasına bürünebilmek.
Ne güzel olurdu; çok sevdiğini ve gelecekte yükselebileceğini hissettirerek, arkadaşlarına işi yükleyebilmek.
Ne güzel olurdu; amir olduğun ilk dakikalarda arabanı personelin arabalarının yanından alarak, o makamı vurgulayan yere sıcağı sıcağına park edebilmek.
Ne güzel olurdu; ambarlardaki malzeme kutuların boş dururken ve tükenen stokları takip etmezken, internette beğendiğin ayakkabının ne zaman indirime gireceğini merakla beklemek, yenilerini sipariş etmek için heyecanla alış-veriş sitesinin sayfasından gözlerini ayırmadan oturabilmek.
Ne güzel olurdu; amirin arkadaşı, arkadaşının eşi, komşusu, ahbabı olmak.
Ne güzel olurdu; yazılı olmayan amirin amiri kollaması kuralı gereği, amir arkadaşlarının eşlerini birer masada koruma altına alabilmek.
Ne güzel olurdu; amirinin arkasından ana avrat küfür edebiliyorken, yine de suratına belli etmeden "abi" diyebilmek, sevilmek.
Ne güzel olurdu; sevmediğin personeline "salak" diyebilmek ve bazılarına "hayatım" diye hitap edebilmek.
Ne güzel olurdu; senden daha iyileri olduğu halde "burada en iyi benim, benden daha iyi bu işi bilen yok bu müdürlükte" sözünü her konuşmada tekrarlayabilmek.
Ne güzel olurdu; zamanında amirlerine masandan bağırıp, tersleyip, çıldırtırken, o masaya oturduğunda personeline "ben amirim, hareketlerinize dikkat edin" diyebilmek.
Ne güzel olurdu; her yılbaşı haftası hastalandığında ilaç yazdırabilmek için doktora/dışarıya çıkabilmek.
Ne güzel olurdu; bayram, yılbaşı vs günlerde firmalardan gelen "teşekkürleri" bizzat kargo firmalarını gezerek kabul etmek.
Ne güzel olurdu; arkadaşlar arasında, "teşekkürleri" otoparkta paylaşabilmek.
Ne güzel olurdu; personelinin yaptığı işi, sırf altına imza atıyorsun diye, firmalar tarafından sen yapıyor görünebilmek.
Ne güzel olurdu; firmanın en yoğun insanı benim, her işe ben koşuyorum derken, kapını kapatıp odanda film izleyebilmek, dernek çalışmalarına slayt gösterisi hazırlayabilmek.
Ne güzel olurdu; firma yönetmeliklerine rağmen, kendi İK'nı uygulayabilmek.
Ne güzel olurdu; kimse seni sorgulayamaz, yargılayamaz, sınayamaz iken astlarını dibine kadar ezebilmek.
Ne güzel olurdu; aynı anda arabalar, yazlıklar, büyük şehirde ev sahibi olabilmek.
Ne güzel olurdu; amirle diğer astları, personelle diğer amiri çekiştirebilmek.
Ne güzel olurdu; amirsen, kendine rağmen kendini çok iyi hissedebilmek.
Ne güzel olurdu; hastayım diye işe gelmeyerek siyah saçla ayrıldığın ofise sarışın dönebilmek ve yeni görüntün için amirlerinden beğeni toplayabilmek.
Ne güzel olurdu; ast'ın birkaç saat önce bir operasyon geçirmiş olduğu halde, telefon açıp ne işin var benden habersiz hastanede diyerek acil ofise dönmesini isteyecek kadar saçmalayabiliyor olabilmek. 
Ne güzel olurdu; kağıt üzerinde herkesin yarısı kadar işin yokken, masa başında oflayarak, herkesten çok işin olduğunu hissettirebilmek.
Ne güzel olurdu; bilgisayarı kenara ittirerek çalışma masasına uzanıp uyuyabilmek.
Ne güzel olurdu; flaşörlü iş pantalonu, pilot şapkası, gömlek ve kravatı kombine ederek masabaşı iş görebilmek.
Ne güzel olurdu; cinsel tacize uğrayan personeli bile müdürlüğün adı çıkmasın diye suçlu duruma düşürüp susturabilmek.
Ne güzel olurdu; bayan personeli tacizden sıyırabilmek.
Ne güzel olurdu; kapalı oturumlarda personeli işten çıkarmakla tehdit ederek, açık oturumlarda bunu reddedebilmek.
Ne güzel olurdu; açık oturumlarda arkadaşlarını satma pahasına amire yandaş olup yolunda yürüyebilmek.
Ne güzel olurdu; çalışmamak adına kimsenin bilmediği raporlamalarla mesaiyi doldurabilmek.
Ne güzel olurdu; haftada 1 mesai gününü amirinin izniyle karışık ev işlerini düzenleyebilmek ya da haftasonu tatilini 3 güne çıkarıp şehir dışında güzel bir hava almak adına değerlendirebilmek.
Ne güzel olurdu; kiramı ödeyemiyorum diye ağlayıp amirinden aldığı üstün performansa bağlı zamlı çalışabilmek.
Ne güzel olurdu; yokluğunda 2 gün yerine bakan kişilere, döndüğünde o işleri rahatça

kilitleyebilmek ve işlerden yavaş yavaş kurtulabilmek. 
Ne güzel olurdu; dışarıda ailece yürüttüğü işler ve deneyimleriyle paralel ilgili görevleri kurum içinde üstlenebilmek. buna bağlı alım satımlarda tek adam olabilmek.
Ne güzel olurdu; firma ziyaretlerinde krallar gibi karşılanmak, arabanı yıkatıp, bagajını dolu alabilmek.
Ne güzel olurdu; Beyoğlu meyhanelerinde akşam yemeği yiyerek firmaya ödetebilmek.
Ne güzel olurdu; haftasonları ofiste fanila ile çalışabilmek.
Ne güzel olurdu; Ramazan günleri boyunca oruçla başedebilmek adına, mesai saatlerinde ofisi terkederek saatlerce sohbet yürüyüşleri yapabilmek ve buna rağmen işim çok diye ağlayarak iş bölümünde en az işi alabilmek.
Ne güzel olurdu; masaya başını koyarak yatıp uyuyabilmek.
Ne güzel olurdu; 1 tam günü ve haftayı telefonda dostluk maçı organizasyonuyla geçirebilmek.
Ne güzel olurdu; borsadan iyi anlıyor olup, mesai saatlerinde bilgisayarından al-sat yapabilmek, amirlerine borsa tüyoları verebilmek.
Ne güzel olurdu; öğleye kadar arkadaşlarıyla "öğlen ne yesek", öğleden sonra eşiyle "akşam ne yesek" ten başka konuşacak bir derdi olmamak.
Ne güzel olurdu; terlikle çalışabilmek.
Ne güzel olurdu; kendisini yargılayan personelin ağzını düşük performans vererek ve bu gerekçeyi de sözle ifade ederek kapatabilmek. bir daha düşük performans alırsan, kapının önüne koyarlar diye korkutabilmek ve bundan sıyrılabilmek. daha üst amirler biliyor veya kendilerine bildiriliyor olmasına rağmen sana dokunmuyorlarsa, yoluna devam edebilmek.
Ne güzel olurdu; astlarına gözdağı verdiğin mailleri kopyalanıp yönlendirilemez ve çıktı alınamaz şekilde gönderebilmek.
Ne güzel olurdu; sevmediğin, sesi çok çıkan personeli istediğin yere nakledebilmek, ya da İK böyle istedi haberim yok, ben masumum diyerek çıkış listeleri hazırlayabilmek.
Ne güzel olurdu; çıkış listelerine yazılan personel sayısını, üst makamlar arasında bir "sidik yarışı" olarak niteleyebilmek ve bundan utanmayacak kadar rahat olup, vicdan azabı duymayabilmek.
Ve Ne güzel olurdu; tüm bunları yapıyorken terfi, derece, teşekkür alabilmek.

 

MOBBINGİ UYGULAYAN İLE AYNI DİLİ KONUŞMAK...

Eğer işyerinizde mobbinge uğratılıyorsanız, amirleriniz veya iş arkadaşlarınız veya her iki gruptan da şahsınızla, işinizle, kişiliğinizle ilgili olarak haksızlığa ya da iftiraya uğruyorsanız ve bu davranışlar süreklilik kazanarak sizin de acaba gerçekten hatalı mıyım diye düşünmenize veya içinize kapanmanıza, kapana sıkışmış hissetmenize, o işyerinde kalmak istememenize doğru bir düşünce ve davranış şekli içerisine girmenize sebep oluyorsa, size yapılan davranışlar ve içine düştüğünüz hal itibariyle sürekli kendinizi yorgun, hasta, işe yaramaz, her an işten çıkarılacakmış, başka bölümlere transfer edilecekmiş veya her an istifa etmeye hazırmış ya da başka bölümlere transferinizi isteyecekmiş gibi düşünmenize sebep oluyor ise, sabahları yataktan kalkmak, işe gitmek istemiyorsanız, insanlarla dialoglarınız azaldı ise, başağrılarınız, sağlıksal şikayetleriniz arttı ise ve sağlık şikayetlerinizin belli bir nedeni yok ise mobbing çemberi sizi iyiden iyiye sarmalamış demektir. Yapacağınız en akılcı hareket olanları kabulleniyormuş gibi görünmektir ilk etapta. Çünkü gerçekten böyle bir yola girdi ise işyerinizdeki konumunuz, siz ya da mobbing uygulayıcıları o ortamdan ayrılmadığı sürece bunun geri dönüşü olmayacaktır. Söz konusu ortamda en azından bir süre daha çalışmaya devam etmek zorunda iseniz mobbingi ispatlamanız sizin yararınıza olacaktır. Bu gibi durumlarda en güvendiğiniz iş arkadaşınız dahi yapılanları gördüğünde kendisinin de aynı duruma düşeceği korkusuyla yanınızda olmak istemeyebilecektir. Bu nedenle uğradığınız mobbingi çevrenizdeki insanların yardımıyla kanıtlayamayacak durumda iseniz olayları, hakaretleri, davranışları ses ya da görüntülerle kayıt altına almanızı tavsiye ederim ki; genellikle mobbing uygulayıcıları topluluk içerisinde size ya da diğer çalışanlara sürekli kendilerinin ne kadar iyi birer çalışan ya da amir olduklarını, yardıma hazır olduklarını anlatarak güven veren davranışlar sergiler halde tavırlarla aktarırken, başbaşa kaldığınız ortamlarda da kartlarını açık oynamaktan çekinmezler. Sizler bu anlarda size söylenen haketmediğiniz söz ve davranışları gruplarla birarada iken dile getirdiğinizde ise, mobbing uygulayıcıları, şiddetli bir yalanlama ve inkar yoluna giderek sizi yalancı durumuna düşürmek için ellerinden geleni yaparlar. Bu nedenle, yaşananları kayıt altına almanız sizin en yalnız ve çaresiz anlarınızda gerçekleri ispatlayabilmeniz için fayda sağlayacaktır.

Mesela; Hayali, Hayal İşleri Müdürlüğü'nde mobbinge uğrayan ancak birebir görüşmelerde kendisine yapılan haksız davranış ve sözle sataşmaları ispatlayamayan personel kendisini istifa ya da çıkış sürecine sürükleyen mobbing anlarını kamera ve ses kaydıyla ispatlama yoluna gitmiş olsa idi belki amirleriyle aşağıdakine benzer konuşmaları da yakalayabilecek, hatta diğer işten çıkan ya da çıkarılan kişilerle de ilgili haksız uygulamaları, amirler olarak kendi aralarında konuştukları iş kanununa aykırı uygulamaları da yakalayıp ispatlayabilecekti;

******
Personel: Neden bütün çıkışları aynı anda yapmıyorlar şu an?

Müdür: Hepsini aynı anda yapmıyorlar, yani sidik yarışındalar. Ben yaptım, o yapmadı hesabından tamam mı. e şimdi "B" bey de, "bak onlar yaptı biz de yapalım" diyor. Tamam biz de yapalım ama bunun dedim yolu belli. Ama hepsini aynı anda yapma.

******

PERSONEL - Arkadaşlar acayip stresliler şu anda.

MÜDÜR - Stres olacak bir şey yok ki.

PERSONEL - Güven ortamı bitti demek ki.

MÜDÜR - Bana güvensinler?

PERSONEL - Yok size değil, yukarıya. Artık ne olur ne gider.

MÜDÜR - Ben söylemeden yapmazlar ki.

PERSONEL - Doğru.

MÜDÜR - Ben şimdi tamam şu gitsin dediğim zaman, şu tamam, gider.

******

PERSONEL - Tabi insanlar şey yapıyor. Olsun bitsin mesela bu iş. Hayal İşleri Müdürlüğü'nden 10 kişi mi gidecek, 5 kişi mi, bir günde gitsin ki, diğerleri artık oh biz artık çalışalım, işimizi görelim desin.

MÜDÜR - Ben bir günde yapmayı sevmiyorum. Ben kademe kademe yapmayı seviyorum. Ki, duyulsun istemiyorum ki bunu. Müdürleri, Hayal İşlerinden 100 tane adam atmış demesinler. Şimdi şu kadar kişiydik ben müdürlüğü devraldığımda. ... Bugün itibariyle kaç kişiyiz. Yaklaşık müdürlüğümün yarısını yollamışım. Hiç mevzusu oldu mu? Kimse farketti mi?

 

PERSONEL - Yok, o ara farketmedik. O ara demek ki başka dertlerimiz varmış bizim.

MÜDÜR - Hayır, şu anda da kimse bir şey farketmeyecek.  Ben sadece A’yı gönderirsem kim farkedecek bunu?  Anlatabildim mi?

PERSONEL - Ha, o anlamda tek tek yapacağım diyorsunuz. Toplu çıkış gibi algılamayacaklar.

MÜDÜR - Veya işte A çıkar, A'yı bekliyor herkes, B çıkar, B'yı bekliyor herkes, doğru. Göze batmaz. Yani şimdi mesela "E", emekliliği geldi.  "M", emekliliği geldi. Anlatabiliyor muyum? Dolayısıyla bu peyder pey peyder pey peyder pey olur biter. Sene sonuna kadar yapar bitiririm ben bu işi. ………… hallederiz. ...... emekliliği gelmiş, ama niye ben uzatılmadım düşüncesiyle kızanlar edenler oldu. E kusura bakmasınlar onlar da şimdi. ....... Öncelik genellikle bu işlerde şöyledir; ayrılmak isteyen varsa ayrılmak isteyeni gönderirsin. Emekliliği gelmişse, tamam çok işine yarıyorsa tutarsın ama diğerlerini mesela peyder pey emekli edersin. Tamam, daha da çıkart derlerse o zaman ne yaparsın? Yapacak şey belli.

PERSONEL - Gerçekten personel indirimi mi? Hani dediğiniz gibi, birisi yaptı biz de yapalım hesabı mı?

MÜDÜR - Görüntü yani.

PERSONEL - Görüntü?

MÜDÜR - Görüntü.

İşte mobbinge uğrayan bir personel mobbing uygulayıcı amir ya da amirleriyle yaşadığı bu süreçleri kayıt altına alsa idi belki de yukarıdakine benzeyen hayali bir konuşmayı da kayıt altına alma ihtimali doğacak ve bir şirkette uygulanan toplu işten çıkarmaların aslında yöneticiler arası bir sidik yarışı ve görüntüden ibaret olduğunu, işten çıkarılan insanların herbirinin aslında birimler ve amirler arası bir sidik yarışının kurbanı olduklarını belgeleyebilecekti. Belki de bunu benden önce düşünüp belgeleyenler de olmuştur :)

***

Devam edecek örneklemelerimde, sizlerle sözkonusu hayali şirkette daha üst makamlarda görev yaparak personele uygulanan mobbingden haberdar olduğu, haberdar edildiği halde yönetsel çıkarları ve arkadaşlık ilişkileri nedeniyle buna göz yuman üst düzey yöneticilerin, mobbing uygulayıcılarını cezalandırmak yerine mobbing mağdurlarıyla pazarlık yaparak mobbingi örtbas etme eğilimlerinden -yine karşılıklı hayalı dialoglara yervererek- bahsedeceğim. 

Daha alt düzeyde yeralan yönetici ve yönetici adaylarıyla ilgili olarak da mobbing (işyerinde duygusal taciz) uyguladıkları personelle bir konu ve davranış üzerinde birebir yapılan görüşmede sarfedilen sözlerin grup toplantılarında inkarı, şekil ve yön değiştirerek mağdur personelin diğer çalışanlar gözünde suçlu ya da hatalı gösterilmesi konularını yine -sanki kaydedilmiş gibi- hayali dialoglarla örnekleyeceğim.

Saygılarımla...

 

MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI

Uzun aylar/yıllar boyunca mobbinge maruz kalmış olup bunun farkında olan ya da mobbinge maruz kaldığını henüz farketmeyerek, içinde bulunduğu şartların çalışanlar için bir yol gösterici olması nedeniyle internet ortamında konuyla ilgili yayımlanmış yazı ve makalelerden bir derlemeyi sizlerle paylaşmak istedim ve paylaşıyorum.

mobbing nedir, kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar, dikey ve yatay hiyerarşi içerisinde kişiye yapılan sözlü ya da davranışsal mobing uygulamalarının örnekleri nelerdir, yasalarımızda mobbingin yeri nedir? gibi başlıkların açılımlarını bulabileceğiniz bu yazıların benzer durumda olan mobbing mağduru kişilere yol göstermesini umuyorum.

İş dünyasında yaşadıkları olumsuzlukların; başarısızlık, şanssızlık, beceriksizlik ve benzeri şekilde kendinden kaynaklandığı düşüncesi, amirleri ve bazen de diğer çalışanlar tarafından kabullendirilmiş ya da kabullendirilmeye çalışılan mobbing mağdurlarına kişisel tavsiyem öncelikle şudur ki; mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyor ve hatta daha ötesi bundan eminseniz; karşı taarruza geçeceğiniz bir tarih mutlaka olsun ve o tarih gelene dek cebinizi çakıl taşlarıyla doldurmaya başlayın. Size yapılanları hatırlatacak, ispatlayacak, oyunu bozacak çakıl taşlarıyla doldurun ceplerinizi.

İşyerinizde, çevrenizde güvenebileceğiniz kişilerden bu konuda destek ve yardım alın. Eğer çevrenizdeki kişiler -yakın arkadaşınız olsalar dahi- kendileri de benzer şekilde mobbinge hedef olabilecekleri düşüncesiyle korkuyor, çekimser kalıyor ve destek veremiyorlarsa bu durumda; bir ses ya da görüntü kayıt cihazıyla yaşamaya başlayın ve size mobbing uygulayan kişilerin bu davranışlarını kayıt altına alın.

Unutmayın; bir adamın kapısını kırar ve içeri girerseniz haneye tecavüz suçu işliyorsunuzdur. Ancak size zarar verebileceğinden emin olduğunuz bir köpek tarafından kovalanıyorsanız ve kendinizi korumak amacıyla tanımadığınız birinin kapısını kırar ve evine girer/sığınırsanız bunun adı kendini korumaktır, savunmaktır ve haneye tecavüz olarak nitelendirilemez. Burada suçlu olan; köpek -ve varsa- sahibidir.

MAKALE - 1Kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar?

İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak

- Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,
- İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız
- Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız
- İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız
- Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa
- İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız
- Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsaBu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu söyleyebiliriz. Kişi yıldırma amaçlı tacize uğradığını anladığında nasıl bir yol izlemeli?

Öncelikle yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile zorbaya ve çetesine “ Dur” demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı, içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve İK birimlerini haberdar etmeli.

Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı kanıt ve mümkünde tanık desteği toplamalı, işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli. Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu bilen bir terapistten psikolojik destek almalı.En sıklıkla yaşanan mobbing davranışları hangileri?

Hedef seçilen kişiye sürekli olarak sözlü tacizde bulunulması, tehditler savurulması, kişinin yaptığı önemsiz ya da var olmayan hataların büyütülmesi; haksız eleştiriler, çok anlama çekilebilecek sözler, kara mizah kullanılarak alay edilmesi, hiç nedeni yokken işten çıkarmayla ya da cezayla tehdit edilmesi, başarısının engellenmesi, iyi yaptığı işlerin elinden alınması, yükselme yollarının kapatılması, asılsız iddialar çıkarılması, arkasından konuşulması, dışlanması, bilgi saklanması, yanlış giden herşeyin faturasının ona çıkarılması, bağırılması, hakaret edilmesi…

Posted on 30/10/2008 by Gulcan Arpacioglu

MAKALE - 2http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm

Günümüzde git gide daha önem kazanan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramı üzerine, mobbingin tanımı, mukayeseli hukukta kavramın nasıl ele alındığı ve Türk Hukuku uygulaması baz alınarak yazılmış makaledir.

İŞYERİNDE MOBBING VE MOBBINGİN HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİ

Mobbing günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi vb.. gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen kavram olarak mobbingin ortaya çıkışı ve tanımlandırılması çok yenidir.
Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta ve bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görmektedir. Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girmiş, mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlamıştır. Türkiye’de ise mobbing hakkında henüz özel bir düzenleme mevcut değildir. Ancak son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.

Peki nedir mobbing? Hangi davranışlar mobbing kapsamına girer? Yabancı ülkelerde konu hangi çerçevede ele alınıyor? Mobbing mağdurları ülkemizde hangi hukuki yollara başvurabilir? İş hayatında gitgide yaygınlaşmaya başlayan ama henüz tam olarak farkında olunmayan, erkeklerin daha çok maruz kaldığı ancak kadınların psikolojik açıdan daha fazla etkilendiği mobbing ile ilgili soruları bu çalışmada yanıtlamaya çalıştık.

1. MOBBING’IN TANIMI:

Mobbing İngilizce’de psikolojik şiddet, taciz, rahatsız etme anlamlarına gelmektedir.
1960’larda terim ilk olarak biyoloji uzmanı Kondrad Lorenz’in hayvanları gözlemi sonucu ortaya çıkmıştır. İş hayatında mobbing kavramı ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmış ve mobbing “bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan bir psikolojik terör olarak tanımlamıştır. İlk başlarda mobbing ve bullying(zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak mobbing bulliyingden farklı olarak fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içermemektedir. Mobbing işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür. Kavram kimi ülkelerde direkt mobbing sözcüğü ile kullanılmakta kimi ülkelerde ise kendi farklı dillerinde farklı çevirileri bulunmaktadır. Mobbing ülkemiz doktrininde kimi zaman psikolojik taciz, kimi zaman manevi taciz, kimi zaman ise duygusal taciz olarak dilimize tercüme edilmektedir.

2. MOBBING’IN KAPSAMI VE SINIFLANDIRILMASI:
Mobbing kavramı işyerinde maruz kalınan en önemli sosyal sorunlardan bir olmasına rağmen henüz ülkemizde yeterince bilinmemekte ve yanlış yorumlanmaktadır. Mobbing çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri işyerinde mobbing’e maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman ise mobbinge maruz kalan kişi, bunu farketse bile bunu dile getirirse daha büyük zararlar alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında sanki mobbing yokmuş gibi davranmaktadır. Mobbing Teşkil eden Davranışların sınıflandırılması ve Mobbing Davranışlarına örnekler Heinz Leymann’ın yaptığı sınıflandırmaya göre 5 kategoride sınıflandırılmış ve 45 örnekle açıklanmıştır.

2.1. İletişime Yönelik Saldırılar: Mobbing uygulayıcısı (tacizci), mobbinge maruz kalanın (kurbanın) kendini ifade etme olağını sınırlar. Kurban konuşmaya başladığında devamlı sözü kesilir. Çalışma arkadaşları kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar. Kurban azarlanır, küçümsenir, kurbanın yaptığı işler ve özel yaşantısı sürekli eleştirilir. Kurban sessiz veya tehdit edici telefonlar alır. Sözlü ve yazılı tehditlere maruz kalır. Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yöneltilerek veya dolaylı imalarda bulunularak kurbanla temas reddedilir.

2.2. Sosyal İlişkilerde Saldırılar: Kurbanla konusulmaz. Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez. Kurban çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır. Çalışma arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır. Kurbanın bulunduğu ortamlarda sanki o yokmuş gibi davranılır.

2.3. Sosyal İmaja Saldırılar: Kurbanın Arkasından konuşulur. Kurban hakkında çeşitli dedikodular yayılır, gülünç duruma düşürülür. Kurbanın akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır, psikiyatri doktoruna gidip muayene olması için ikna edilmeye çalışılır. Fiziksel engelinden dolayı kendisi ile alay edilir, yürüyüş ve konuşma tarzı taklit edilir. Politik ve dini inançlarına saldırılır, özel yaşamıyla alay edilir, milliyeti ile alay edilir, onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır. Yaptığı iş yanlış ve yaralayıcı bir tarzda yargılanır. Aldığı kararlardan şüphe edilir, kurbana karşı küfür veya aşağılıyacı sözler sarf edilir, sözlü ve sözsüz cinsel talepler yöneltilir.

2.4. Mesleki ve Özel Konumun kalitesine yönelik saldırılar: Kurbana iş verilmemeye başlanır. Kurbanın işini yapamaması için her türlü çalışma faaliyeti engellenir. Kendisine anlamsız ve uzmanlık alanının çok altında işler verilir. Kendisine aşağılayıcı işler verilir veya kurbanın beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine yeteneklerinin çok üstünde görevler verilir

2.5. Sağlığa Yönelik Saldırılar: Kurban sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır. Kurban fiziksel şiddetle tehdit edilir, kurbana ders vermek amacıyla ufak şiddet hareketinde bulunulur, daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır, kurbanı zarara sokmak amacıyla çeşitli girişiler yapılır, evine veya işyerine zarar verilir, kurbana cinsel tacizde bulunulur.

3. MOBBING SÜRECİ VE MOBBİNG DAVRANIŞININ TİPİK ÖZELLİKLERİ
Yukarıda sayılan mobbing’e örnek davranışların ortak özelliği bir anda ortaya çıkma şeklinde değil uzun süreli ve sistematik davranışlardan oluşmasıdır. Gerçekten de, bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek mümkün değildir. Mobbingden söz edebilmek için bir anlık bir eylem ya da davranıştan ziyade sistemli bir hareket gerekmektedir.Mobbing; kurbanın sistematik olarak psikolojik tacize uğramasıdır. Araştırmalara göre mobbing uygulayan amirlere bu konuda en büyük desteği nevrotik, korkak ve iktidar hırsı olan kişilerin verdiği görülmüştür. Mobbing sürecinin; işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başdığı, tacizcinin ve ona destek veren iş arkadaşlarının saldırgan eylemleriyle devam ettiği, problemlerin kurbanın problemlerin kaynağı olarak nitelendirilip akıl sağlığı ve kişiliği konusunda olumsuz nitelendirmelerde bulunularak işe son verilmesi ya da kişinin kendisinin ayrılmasıyla sürecin tamamlandığı görülmüştür. Ancak yapılan araştırmalarda işten ayrılmanın mobbingin negatif etkilerini bitirmediği, kurbanın kötü huylu, asi, sorunlu veya işten anlamaz olarak damgalanması nedeniyle ilerki iş görüşmeleri için referansına da zarar verdiği görülmüştür.

Mobbing davranışının kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin en belirgin özellikleri;
-Kasten uygulanması,
-Sistemli bir biçimde tekrar etmesi,
-Bir süreden beri (en azından altı ay) devam ediyor olması,
-Çalışanı yıldırıp uzaklaştırmayı niyet etmesi olarak sayılabilir.

4 . ULUSLARARASI HUKUKTA MOBBING
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), İş yerinde şiddet başlıklı raporu ile bullying ve mobbing tanımlarını yapmış ve mobbingin en çok görüldüğü ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemelere yer vermiştir.
Avrupa Birliği’nde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının11 1,6 ve 31. Maddesinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliğinde, salt mobbing ile ilgili bir yönerge bulunmuyor olup, 89/391 sayılı “İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin Konsey Yönergesi”12 işyerinde mobbing ile alakalı çerçeve yönerge kabul edilmektedir.
Yabancı Ülke Uygulamaları:
Karşılaştırmalı hukukta mobbing olgusuna farklı ülkelerin farklı tanımlar ve düzenlemeler getirdiği görülmektedir. Kıta Avrupası’nda mobbing işçinin onuruna ve haysiyetine yapılan davranış olarak değerlendirilirken, Amerika Birleşik Devletleri’nde konu eşitlik ilkesi ve cinsiyete dayalı ayrımcılık kapsamında değerlendirilmektedir. Çeşitli ülkelerin mobbing uygulamaları şöyledir:
- Fransız İş Kanununda mobbing sebebiyle gerçekleştirilen istifa dahil tüm işlemler hükümsüz hale gelmekte ve tazinat hükümlerine gidilmektedir. Ceza kanununda mobbing failine 1 yıla kadar hapis ve 15.000 Avro para cezası öngörülmüştür.13 Fransa, erkekler arasında %11.2 kadınlar arasında %8.9 oranları ile mobbingin en sık görüldüğü ülkelerden biridir. - Almanya mobbing olgusuna karşı en ciddi yaptırımların yapıldığı ülkelerden biridir. Mobbing kurbanları erken emekliliğini isteyebilmekte, ülkede mobbing kurbanlarının yardım ve destek isteyebilecekleri merkezler bulunmaktadır. Mağdurun iş görmekten kaçınma borcu, tazminat, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı, işverenin taciz eden kişinin iş sözleşmesini feshetmesi gibi hukuki yollar düzenlenmiştir. Almanya’da çalışan nüfusun %2.7’si mobbinge maruz kaldığı bilinmektedir.14
- İşviçre’de mobbing işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vermektedir. Mobbing nedeniyle intihar oranı İsviçre’de %10 olarak belirlenmiştir.
- Amerika Birleşik Devletlerinde mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme yoktur ve mobbing hakkındaki davalarda ayrımcılık hükümleri kıyasen uygulanmaktadır. Buna rağmen her 5 Amerikalıdan birinin işyerinde mobbing kurbanı olduğu bilinmektedir.
- Japonya’da Amerika Birleşik Devletlerinde olduğu gibi mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme olmamakla birlikte ve mobbing hakkındaki uygulamalarda kişilik haklarının korunmasına dair hükümlerle sağlanmaktadır.15

5. TÜRK HUKUKUNDA MOBBING:
Türk Hukukunda Mobbing kavramı henüz çok yeni olup mobbing’in önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar hakkında özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.İş Kanunu Açısından Mobbing: İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332’de düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirir. Bu davaların zamanaşımı on senedir.
İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma: İş Kanunu 83. Maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına sahiptir.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Medeni Kanun Açısından Mobbing: Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir.16
Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında illiyet(nedensellik) bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

Yeni Türk Borçlar Kanunu Açısından Mobbing: 04 Şubat 2011’de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır.

“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Maddede açıkça “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır. Yeni Türk Borçlar Kanunu 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olduğundan maddenin Mahkemeler ve Yargıtayca nasıl uygulanacağı bu tarihten sonra mahkeme kararıyla açıklığa kavuşacaktır.

Mobbing’in Önlenmesi’ne Dair Başbakanlık Genelgesi:
19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
“1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Son dönemlerde Başbakanlık ve TBMM’ye ulaşan çalışanların mobbing şikayetleri neticesinde, mobbing Başbakanlık düzeyinde bu genelge ile düzenlenmiş, mobbingle mücadele için Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun kurulacağı ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’nin mobbinge uğrayan çalışanlara psikolojik destek vereceği ve işverenlerin mobbing olaylarının önlenmesi için azami özen göstereceği düzenlenmiştir. Genelge mevzuatımızda yol gösterici ve açıklayıcı yönde bir düzenleme olsa da Ülkemizde mobbing hakkında farkındalığın artmasında önemli bir fayda sağlayacaktır.
Emsal Kararlar: Mobbing kavramı ülkemizde çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları tarafından konu yargıya taşınmaya başlanmış ve mahkemelerce mobbing mağduru işçiler lehine kararlar verilmiştir.
Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006 yılında verdiği karar , Türk Mahkemelerinin mobbingle ilgili verdiği ilk karar olmuştur. Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı onamıştır.
Bu karar Türk Hukuk yargısında mobbing için bir ilk olup, kararda mobbing “işyerinde çalışanlara üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama” olarak tanımlanmıştır.
Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir odaya sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması hareketleri mobbing sayılmış ve mobbing uygulayan dekan tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının kanıtlanmış olması nedeniyle onamıştır.
Bu kararlar dışında mobbinge maruz kalma nedeniyle çalışanların tazminat istemleri ile açtıkları çeşitli davalar günden güne artarak devam etmektedir.

Sonuç:
Mobbing genellikle işverenlerin, personel azaltımı yaparken, işten çıkarılmak istenen kişiden tazminat ödemeden kurtulmak için sistematik olarak uyguladığı bir davranış biçimidir. Mobbing’e maruz kalan kişiler genellikle sadece iş yaşamında değil, özel hayatlarında da işyerinde gerçekleşen manevi baskı ortamından etkilenmekte ve psikolojik zarar görmektedirler. Bu bakımdan mobbing herşeyden önce insan onuruna karşı yapılan ve insan haklarını hedef alan negatif davranış biçimi olarak değerlendirilmelidir.
Uluslararası uygulamada mobbing konusunda farklı yaklaşımlar olduğu gözükmektedir. Türk Hukukunda ise mobbing hakkında özel bir düzenleme olmayıp İş Kanunu ve diğer kanunların ilgili hükümleri yorumlanarak, mobbing davalara konu olup yargı kararlarında tanımlanmaya başlanmıştır. Son dönemde özellikle TBMM’de Kadın-Erkek Eşitliği Alt Komisyonu’nu etki çalışmaları, Yeni Türk Borçlar Kanunu, Mobbingin önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi ile gün geçtikçe mobbing ile ilgili farkındalık gerek psikoloji, gerek hukuk, gerek insan kaynakları, gerekse medya mecralarında artarak devam etmektedir. Bu farkındalığın birçok Avrupa ülkesinde olduğu gibi en kısa zamanda daha spesifik bir yasal zemine oturtulması gerekmekte ve bu konuda devlet kurumları yanında sendikalar, sivil toplum kuruluşları, akademisyenler ve basına da önemli bir sorumluluk düşmektedir. - Avukat Kemal Altuğ Özgün

1 Dr. Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), http://www.psikolojist.net/forum/index.php?topic=619.0 , erişim tarihi 20.12.2010
2 Ali DAĞLAR, Şark’ta ‘efendi’ olana ‘mobbing’ yok, http://www.kriminal.org/mobbing/#more-363 erişim tarihi 20.12.2010
3 http://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing erişim tarihi 20.12.2010
4 Fatma Burcu Savaş, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2007, s.5
5 Prof Dr. Pınar Tınaz-Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram- Yrd. Doç. Dr. Hediye Ergin, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s. 4
6 Tınaz, s.54
7 Tınaz, s.55
8Prof. Dr. Hancı: Mobbing Üst Yöneticilerde Bir Meslek Hastalığıdır, http://www.haberler.com/prof-dr-hanci-mobbing-ust-yoneticilerde-bir-2323065-haberi (erişim 20.12.2010)
9 Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010)
10 Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz), http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010)
11 CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01) http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010)
12 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML (erişim 20.12.2010)
13 Savaş, s. 66
14 Tınaz, s.17
15 Tınaz, s.270
16 Tınaz, s.107
17 Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 Esas, 2006/625 Karar sayılı Kararı
18 http://www.hurriyet.com.tr/pazar/5544386.asp?m=1 (erişim 20.12.2010)
19 Erdoğan, s.27
20 http://www.hurriyet.com.tr/gundem/16576063.asp?gid=373 , (erişim 20.12.2010)
MAKALE - 3
MOBBİNG - İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan mobbing, iş yerinde ruhsal taciz veya iş yerinde psikolojik terör olarak tanımlanıyor.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.

Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmaktadır. Araştırmacılar, mobbing mağdurlarının bazılarının otuzlu yaşlarda, bazılarının ise lisans üstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar.

Mobbing, örgütler içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.

Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler sergiler.

Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing’in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi de kişiye göre değişmektedir.

Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.

Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Mobbing davranışlarından bazıları;
- Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
- Üstünüz, meslektaşlarınız, birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
- Özel yaşantınız sürekli eleştirilir,
- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar ve başkalarına ulaşmanız engellenir,
- Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir,
- Asılsız söylentiler ve hakkınızda kötü konuşmalar yapılır,
- Sizi gülünç düşürmek için her türlü hareketleriniz taklit edilir,
- Cinsel imalarda veya doğrudan cinsel tacizde bulunulur,
- Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız,
- İşiniz sürekli değiştirilir, itibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir,
- Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
- Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,

Örgüt bu davranışları görmezden geldiği ya da göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir. Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur.

Mobbing, her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Herhangi biri mobbing kurbanı olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı seçilebilirler.

Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.

Avrupalı uzmanlar, mobbing sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtiyorlar. Acı olan , gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmemesidir.

01 Aralık 2003 ŞULE SOYER SMMM sule115@hotmail.com